Kündigungsrecht

Im Rahmen von Restrukturierungen mit umfassenden Personalabbaumaßnahmen ist die ordnungsgemäße Durchführung des Massenentlassungsverfahrens unumgänglich. Doch was passiert, wenn die Massenentlassungsanzeige fehlerhaft ist oder ganz unterbleibt? Der EuGH hat vor kurzem auf Vorlage des BAG in zwei Entscheidungen (C-134/24 und C-402/24) klargestellt: Eine unterbliebene Massenentlassungsanzeige kann für bereits erklärte Kündigungen nicht nachgeholt werden. Ferner reicht das Einreichen einer fehlerhaften oder unvollständigen Massenentlassungsanzeige auch dann nicht aus, wenn die Behörde die Anzeige nicht beanstandet oder auf anderem Wege an die fehlenden Informationen gelangt.

In Kündigungsschutzverfahren rückt der Annahmeverzugslohn zunehmend in den Mittelpunkt. Muss der Arbeitgeber Annahmeverzugslohn zahlen und was darf er verlangen, um böswillig unterlassenen Zwischenverdienst anzurechnen?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hierzu bereits Leitlinien gesetzt; ein aktuelles Urteil des LAG Köln zeigt sehr praxisnah, wie Arbeitgeber ihre Rechte durchsetzen und wo die Grenzen verlaufen. Ob und in welchem Umfang Zahlungen geschuldet sind,
erfordert eine einzelfallbezogene rechtliche Bewertung. Maßgeblich sind Auskunftspflichten, Zumutbarkeitskriterien und die Ernsthaftigkeit der Bewerbungsbemühungen.

Wann sich Arbeitgeber im Rahmen der Geltendmachung eines Annahmeverzugslohnanspruches auf ein „böswilliges Unterlassen“ des Arbeitnehmers berufen können, ist gegenwärtig in der Rechtsprechung heiß diskutiert.

Bisher war der Zeitpunkt, ab dem der Arbeitnehmer ernsthafte Bewerbungsbemühungen unternehmen muss, nicht abschließend geklärt. Hier schafft das am 12. Februar 2025 ergangene Urteil des Bundesarbeitsgerichts nun mehr Klarheit.

Obsiegt ein Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess, hat er grundsätzlich einen Anspruch auf den entgangenen Lohn für die Zeit bis zur Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung, sog. Annahmeverzugslohn. Ein Anspruch ist jedoch nach § 11 Nr. 2 KSchG bzw. § 615 S. 2 BGB ausgeschlossen, soweit der Arbeitnehmer es böswillig unterlassen hat, sich um eine neue Beschäftigung zu bemühen. Welche „Verhaltensregeln“ gelten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Meinungsfreiheit und Arbeitsverhältnis – ein Dauerbrenner bei den Arbeitsgerichten. Zuletzt im Fokus: Die Äußerungen des Fußballprofis des Bundesligisten FSV Mainz 05 Anwar El Ghazi zum Nahostkonflikt auf seinen Social-Media-Kanälen – laut Arbeitsgericht Mainz kein Grund für eine (fristlose) Kündigung durch den Arbeitgeber (ArbG Mainz, Urteil vom 12. Juli 2024 –10 Ca 1411/23).

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind ein gängiges Instrument zur Begrenzung der Weitergabe von Mitarbeiter-Know-how an die Konkurrenz. Jedoch birgt die Vereinbarung solcher Klauseln finanzielle Risiken für Arbeitgeber.

Das deutsche Arbeitsrecht bietet Arbeitnehmern grundsätzlich die Chance Fehlverhalten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses auszugleichen, ohne direkt mit einer Kündigung rechnen zu müssen. Die Grenze dazu bilden Fälle, in denen eine Besserung des Verhaltens nicht zu erwarten ist oder es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, den Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen. Insbesondere im Hinblick auf betriebliche Feierlichkeiten in der Weihnachtszeit sei dabei darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber nicht jedes Verhalten seiner Arbeitnehmer reaktionslos hinnehmen muss.

Abfindungen sind bei einvernehmlichen Arbeitsvertragsaufhebungen gang und gäbe. Doch was sind die richtigen rechtlichen Schritte und vor allem: Mit welchen Summen müssen Arbeitgeber für ihre Mitarbeiter rechnen?