Einstiegsentgelt: Was und wann Sie mitteilen müssen Arbeitgeber müssen Bewerbenden das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsentgelt für die konkrete Stelle oder dessen Spanne mitteilen. Möglich ist die Angabe einer…
Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) enthielt bislang eine Schutzlücke: Verlor eine Frau ihr Kind bis zur 24. Schwangerschaftswoche, blieb ihr der Schutz des MuSchG verwehrt. Das wird sich nun ändern: Das neue Gesetz tritt zum 1. Juni 2025 in Kraft.
Konnte sich eine Beschäftige nach Fehlgeburt bislang nur (mit arbeitgeberseitiger Entgeltfortzahlung) krankschreiben lassen, stehen ihr während der neuen, optionalen Schutzfristen nun Mutterschaftsleistungen zu. Diese Kosten werden dem einzelnen Arbeitgeber über die Umlage U2 vollständig erstattet.
Mit Wirkung zum 1. Januar 2025 ist das vierte Bürokratieentlastungsgesetz („BEG IV“) in Kraft getreten.
Am 1. November 2024 trat das Gesetz über die Selbstbestimmung in Bezug auf den Geschlechtseintrag (SBGG) in Kraft. Dieses Gesetz ermöglicht es transgeschlechtlichen, intersexuellen und nicht-binären Personen, ihren Geschlechtseintrag im Personenstandsregister und ggf. ihren Vornamen durch eine Erklärung beim Standesamt ändern zu lassen. Dadurch wird das bisherige Verfahren deutlich vereinfacht. Mit der Änderung des Eintrags ist der neue Geschlechtseintrag und ggf. der gewählte Vorname in rechtlichen Angelegenheiten maßgeblich. Daraus ergeben sich zahlreiche rechtliche Implikationen.
Vier Punkte sind für Sie als Arbeitgeber relevant:
Angesichts der stetig steigenden Anforderungen an Unternehmen und an die öffentliche Verwaltung plant die Bundesregierung die Einführung eines neuen Bürokratieentlastungsgesetzes (BEG IV), um unnötige Bürokratie abbauen zu können. Welche arbeitsrechtlichen Auswirkungen könnte das haben?
Der Gesetzesentwurf zur Umsetzung der EU-Richtlinie zur Nachhaltigkeitsberichterstattung von Unternehmen (Corporate Sustainability Reporting Directive – CSRD) ist aktualisiert. Die neuen Regeln werden sich auf die Marktstandards der Managementvergütung auswirken. Bislang hatten sich Unternehmen eher nur aus Reputationsgründen zu einer „ESG-konformen“ Aufstellung ihrer Managementvergütung selbst verpflichtet.
Wird in den Raucherecken der Betriebe dieser Republik nun auch Cannabis geraucht? Wird das Feierabendbier zum gesitteten Joint mit den Kollegen auf dem Betriebsgelände? Wenn Alkohol und Nikotin auf Betriebsfeiern nicht nur erlaubt, sondern sogar üblich sind, warum dann nicht auch der Konsum von Cannabis? Oder darf ich das Einbringen und den Konsum von Cannabis auf dem Betriebsgelände verbieten?
Unternehmenspolitisch stellt sich die zudem Frage: Ist die Gestattung des Genusses von Cannabis womöglich sogar ein Vorteil im Kampf um qualifizierte Arbeitskräfte? Und wie steht es eigentlich mit Haftungsrisiken?
Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz bringt weitreichende Änderungen mit sich, welche sukzessiv in Kraft treten. Die ersten Änderungen gelten ab dem 18. November 2023 und betreffen insbesondere die Regelungen zur Blauen Karte EU.
Immer mehr Unternehmen verpflichten sich aus Reputationsgründen zu einer „ESG-konformen“ Aufstellung Ihrer Managementvergütung, auch wenn weiterhin in den aktienrechtlichen Vorgaben keine explizite rechtliche Pflicht besteht, ESG-Ziele mit Vergütungsanreizen zu verfolgen. Ein einheitliches „Nachhaltigkeits-Unternehmensrecht“ ist auch weiterhin (noch) nicht kodifiziert. Die EU-Richtlinie zur Nachhaltigkeitsberichterstattung von Unternehmen (Corporate Sustainability Reporting Directive – CSRD) und deren gesetzliche Umsetzung zum Juli 2024 werden sich jedoch auf die Marktstandards der Managementvergütung auswirken.