Gesetzgebung

Seit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13. September 2022 steht fest: Arbeitgeber müssen die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten vollständig erfassen. Was das BAG allerdings offenließ, war die Frage, wie genau das geschehen soll – und ob Vertrauensarbeitszeit weiterhin möglich bleibt. Für viele Personalabteilungen bedeutete das: Unsicherheit im Tagesgeschäft.

Der Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) vom 18. Juni 2026 soll diese offenen Fragen nun klären. Die bisherige Regelung, wonach nur Überstunden über acht Stunden und Sonn-/Feiertagsarbeit aufzuzeichnen waren, reicht nach der Rechtsprechung nicht mehr aus. Der Entwurf legt jetzt konkret fest, wie die Zeiterfassung künftig aussehen soll. Für die Personalarbeit hat das unmittelbare Konsequenzen.

Am 2. Juli 2026 hat der Koalitionsausschuss der Regierungskoalition aus CDU/CSU und SPD ein umfangreiches Reformpaket beschlossen. Insgesamt 34 Maßnahmen sollen Deutschland zukunftsfest machen – von der Rentenreform über Steuerentlastungen bis hin zu einem umfassenden Arbeitsmarktprogramm. Dieser Beitrag gibt einen kompakten Überblick über die arbeitsrechtlich relevanten Vorhaben.

Ein Hinweis vorab: Bei den beschlossenen Maßnahmen handelt es sich um politische Beschlüsse des Koalitionsausschusses – keine dieser Änderungen ist bislang geltendes Recht. Der parlamentarische Gesetzgebungsprozess steht noch bevor.

The EU Pay Transparency Directive (EU) 2023/970 (“Pay Transparency Directive”) will have a noticeable impact on re-cruitment processes. Applicants gain a right to early information on the level of pay. Questions about previous pay will be prohib-ited. And selection processes will have to be strictly gen-der‑neutral. Transposition into national law is required by 7 June 2026. It is already worthwhile for employers to prepare.

Since 6 June 2023, the EU Pay Transparency Directive (PTD) has tightened the framework for equal pay and requires employers to provide significantly more transparency, documentation and cooperation with workers’ representatives. This moves workplace co-determination into focus: the Directive supplements existing rights to information and co-determination under the Pay Transparency Act and the Works Constitution Act with reporting obligations and a joint pay assessment.

As part of our series on pay transparency, this article situates current and future obligations and highlights what employers should be paying attention to in workplace co-determination now.

Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie (EntgTrRL) verschärft seit dem 6. Juni 2023 den Rahmen für Entgeltgleichheit und verlangt von Arbeitgebern absehbar deutlich mehr Transparenz, Dokumentation und Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretungen. Dabei rückt betriebliche Mitbestimmung in den Fokus: Die EntgTrRL ergänzt bestehende Auskunfts- und Mitbestimmungsrechte nach Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) und Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) um Berichtspflichten und eine gemeinsame Entgeltbewertung.

Als Teil unserer Reihe zur Entgelttransparenz ordnet dieser Beitrag die aktuellen und künftigen Pflichten ein und zeigt, worauf Arbeitgeber bei der betrieblichen Mitbestimmung jetzt achten sollten.

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) enthielt bislang eine Schutzlücke: Verlor eine Frau ihr Kind bis zur 24. Schwangerschaftswoche, blieb ihr der Schutz des MuSchG verwehrt. Das wird sich nun ändern: Das neue Gesetz tritt zum 1. Juni 2025 in Kraft.
Konnte sich eine Beschäftige nach Fehlgeburt bislang nur (mit arbeitgeberseitiger Entgeltfortzahlung) krankschreiben lassen, stehen ihr während der neuen, optionalen Schutzfristen nun Mutterschaftsleistungen zu. Diese Kosten werden dem einzelnen Arbeitgeber über die Umlage U2 vollständig erstattet.

Mit Wirkung zum 1. Januar 2025 ist das vierte Bürokratieentlastungsgesetz („BEG IV“) in Kraft getreten.

Am 1. November 2024 trat das Gesetz über die Selbstbestimmung in Bezug auf den Geschlechtseintrag (SBGG) in Kraft. Dieses Gesetz ermöglicht es transgeschlechtlichen, intersexuellen und nicht-binären Personen, ihren Geschlechtseintrag im Personenstandsregister und ggf. ihren Vornamen durch eine Erklärung beim Standesamt ändern zu lassen. Dadurch wird das bisherige Verfahren deutlich vereinfacht. Mit der Änderung des Eintrags ist der neue Geschlechtseintrag und ggf. der gewählte Vorname in rechtlichen Angelegenheiten maßgeblich. Daraus ergeben sich zahlreiche rechtliche Implikationen.

Vier Punkte sind für Sie als Arbeitgeber relevant: