Arbeitsrecht für Executives / Führungskräfte / Compliance

Der Bundesgerichtshof (BGH) hat mit Beschluss vom 23. Juni 2026 (II ZB 11/25) eine praxisrelevante Frage der Unternehmensmitbestimmung höchstrichterlich geklärt: Allein das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs führt nicht dazu, dass Arbeitnehmer verschiedener Unternehmen wechselseitig auf den Schwellenwert von 500 Arbeitnehmern nach dem Drittelbeteiligungsgesetz (DrittelbG) anzurechnen sind. Maßgeblich bleiben vielmehr die Zahl der Arbeitnehmer der mitbestimmten Gesellschaft sowie die im Gesetz ausdrücklich geregelten Zurechnungstatbestände. Für Arbeitgeber stellt sich damit die Folgefrage, ob sich diese Argumentation auch auf die Schwellenwertberechnung nach dem Mitbestimmungsgesetz (MitbestG) übertragen lässt – und welche Risiken bei der Gestaltung von Konzern- und Joint-Venture-Strukturen zu beachten sind.

If a company wishes to part ways with a managing director, the position as legal representative of the company and the contractual relationship must be considered separately under German law. Their termination must be coordinated in terms of timing. If the notice of termination is served after the revocation of the appointment, the exclusion of managing directors from general protection against dismissal under Sec. 14 para. 1 no. 1 of the German Employment Protection Act (KSchG) no longer applies. If the employment is based on an employment contract, the managing director whose appointment has been revoked may invoke protection against dismissal with regard to the subsequent termination. This is illustrated by a judgement of the Federal Labour Court (BAG): The company served a termination on a managing director employed under an employment contract about five months after having revoked his appointment and tried to rely on the exclusion from protection against dismissal – without success (ruling dated 18 June 2026 – 2 AZR 89/25).

Wenn eine Gesellschaft sich von einem Geschäftsführer trennen möchte, müssen Organstellung und Vertragsverhältnis getrennt betrachtet und ihre Beendigung zeitlich aufeinander abgestimmt werden. Geht die Kündigung erst nach der Abberufung zu, greift der Ausschluss des allgemeinen Kündigungsschutzes für Geschäftsführer nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG nicht mehr. Liegt der Beschäftigung ein Arbeitsvertrag zugrunde, kann sich der abberufene Geschäftsführer hinsichtlich der nachfolgenden Kündigung auf den allgemeinen Kündigungsschutz berufen. Das verdeutlicht ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 18. Juni 2026 (2 AZR 89/25): Die Gesellschaft kündigte einem durch Arbeitsvertrag beschäftigten Geschäftsführer erst knapp fünf Monate nach seiner Abberufung und berief sich dennoch auf den Ausschluss des allgemeinen Kündigungsschutzes – ohne Erfolg.

Der Krankenstand in Deutschland wird zunehmend zum Reizthema – in der öffentlichen Debatte ebenso wie in den Betrieben. Arbeitgeber klagen über erhöhte Kosten durch Entgeltfortzahlung und spürbare Produktivitätsverluste, während Arbeitnehmer darauf bestehen, im Krankheitsfall ohne finanzielle Einbußen zu Hause bleiben zu können. Im Zentrum dieser Spannung steht die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung) als „Eintrittskarte“ in die Entgeltfortzahlung.
Losgelöst von der politischen Diskussion rund um die Abschaffung der telefonischen Krankschreibung und die Einführung sog. Karenztage zeigt dieser Beitrag, wie Arbeitgeber nach aktueller Rechtslage auf verdächtige Krankmeldungen reagieren können und welche sonstigen Möglichkeiten bestehen, um krankheitsbedingte Fehlzeiten zu reduzieren.

Arbeitnehmer, die gleiche bzw. gleichwertige Arbeit verrichten, haben Anspruch auf das gleiche Entgelt. Dabei ist eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts unzulässig. Das Bundesarbeitsgericht lässt in seiner jüngsten Entscheidung zur Entgeltgleichheit als Indiz für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung bereits den Vergleich zu einem einzelnen Kollegen genügen. Kann der Arbeitgeber bei diesem „Paarvergleich“ die vermutete Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nicht widerlegen, schuldete er das der Vergleichsperson gezahlte höhere Entgelt, auch wenn es sich dabei um den Spitzenverdiener der Vergleichsgruppe handelt. Mit der Entscheidung, zu der bislang nur die Pressemitteilung vorliegt, stärkt das BAG die Position der Arbeitnehmer und erhöht den Handlungsdruck für Arbeitgeber zur Schaffung transparenter und diskriminierungsfreier Entgeltstrukturen.

BAG, Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24

Im Dezember stehen in vielen Unternehmen wieder Weihnachtsfeiern an – wichtig für Kultur und Zusammenhalt in Unternehmen, aber auch mit rechtlichen Fallstricken verbunden. Hauptthema: Benehmen unter Alkoholeinfluss. Dieser Beitrag liefert neben einem rechtlichen Überblick wichtige Praxistipps, damit nach der Weihnachtsfeier nur der Kater Kopfschmerzen bereitet.

In companies that regularly employ less than ten people (known as ”small businesses”) in Germany, the Unfair Dismissal Protection Act does not apply. Terminations are therefore subject to fewer requirements. However, the fact that the Unfair Dismissal Protection Act does not apply does not mean that terminations in small businesses always go smoothly. Even outside the scope of the act, there are provisions and principles that can render terminations invalid and that employers should therefore be aware of in advance and during the termination process.

Das LAG Baden-Württemberg hatte sich mit den Fragen zu befassen, welche Informationen als Geschäftsgeheimnis eingestuft werden können und was angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen nach § 2 Nr. 1 lit. b GeschGehG (Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen) sind.

Ein gesichertes Laufwerk und pauschale Verschwiegenheitspflichten waren in dem Fall nicht ausreichend: Die arbeitsvertraglichen Klauseln waren zu unbestimmt, die technischen Schutzmaßnahmen unzureichend und ein Zugriffskontrollsystem fehlte. Mangels ausreichender Maßnahmen gegen unbefugte Nutzung oder Offenlegung hat das Gericht die Informationen in diesem Fall nicht als Geschäftsgeheimnisse im Sinne von § 16 Abs. 1 GeschGehG eingestuft.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG), Beschluss vom 3. Juli 2025 – 8 Ta 1/25.

Das LSG Baden-Württemberg verurteilt ein Unternehmen zur Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen in Höhe von rund EUR 160.000. Die als „freie Mitarbeiter“ geführten Dopingkontrolleure sind abhängig beschäftigt. Das Problem „Scheinselbständigkeit“ ist auch im Sportsektor ein Dauerbrenner. Die gängigen Vertragsmodelle vieler Unternehmen stehen umso mehr auf dem Prüfstand.