Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) die aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG folgende Pflicht zur Arbeitszeiterfassung festgestellt. Aus der jetzt veröffentlichten Entscheidungsbegründung ergibt sich, welche Umsetzungspflichten Arbeitgeber konkret treffen und welche Spielräume bei der Umsetzung (noch) bestehen.
Aufhebungsverträge spielen in der Praxis eine große Rolle und sind immer wieder Gegenstand arbeitsgerichtlicher Entscheidungen. Durch die Arbeitsgerichte sind mit der Zeit verschiedene Grundsätze herausgearbeitet worden, welche hinsichtlich Abschlusses und Inhalt zu beachten sind, damit der Aufhebungsvertrag wirksam ist. Einer dieser Grundsätze ist das sog. Gebot fairen Verhandelns, mit welchem sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in diesem Jahr erneut auseinandersetzte und dieses weiter konkretisierte (Urteil vom 24. Februar 2022 – 6 AZR 333/21).
In dem aktuellen Urteil des BAG vom 14. September 2022 (4 AZR 83/21) wurde entschieden, dass ein Tarifvertrag, der die gesetzliche Maximalüberlassungsdauer von 18 Monaten für eine vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung verlängert, alle überlassenen Arbeitnehmer - unabhängig von deren Tarifgebundenheit - bindet.
Die Arbeitsunfähigkeit von Arbeitnehmern ist für den Arbeitgeber regelmäßig mit einem organisatorischen Aufwand verbunden, da zu erledigende Aufgaben anderweitig delegiert werden müssen. Zusätzlich stellt die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall eine finanzielle Belastung für Arbeitgeber dar. Dieses finanzielle Risiko kann jedoch in bestimmten Fällen um 80 % reduziert werden.
In zweieinhalb Jahren Pandemie haben sich verschiedene Regelungen zum Infektionsschutz abgewechselt. Teilweise haben Unternehmen auch strengere Hygienekonzepte aufgestellt als die jeweils geltenden gesetzlichen Vorgaben. In solchen Fällen stellt sich die Frage, wie mit dem Vergütungsanspruch der Arbeitnehmer zu verfahren ist. Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) schuldet der Arbeitgeber Vergütung wegen Annahmeverzugs, wenn er dem Arbeitnehmer trotz Einhaltung der geltenden Infektionsschutzvorschriften den Zutritt zum Betriebsgelände verwehrt (BAG Urteil vom 10. August 2022 – 5 AZR 154/22). Auch für zukünftige Fälle, in denen ein betriebliches Hygienekonzept weitergehende Anforderungen aufstellt, wird diese Entscheidung zu berücksichtigen sein.
Nach der Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns zum 1. Juli auf EUR 10,45 brutto steigt der Mindestlohn mit Wirkung zum 1. Oktober 2022 auf EUR 12,00 brutto.
A recent wake-up call from Germany's highest labour court, but merely "old wine in new bottles": Already in 2019, the European Court of Justice (ECJ) ruled that employers must provide an objective, reliable and accessible time recording system (ECJ, judgment of 14 May 2019 – C-55/18). Since this decision, the German legislator has also been called upon to adapt the German Working Time Act to EU law in accordance with the ECJ's requirements. The Federal Labour Court (Bundesarbeitsgericht – BAG) has now ruled that employers are already obliged to introduce a system to record the working time worked by employees (Federal Labour Court, decision of 13 September 2022 – 1 ABR 22/21).
Ein aktueller Weckruf des höchsten deutschen Arbeitsgerichtes, aber in der Sache „alter Wein in neuen Schläuchen“: Bereits im Jahr 2019 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass Arbeitgeber ein objektives, verlässliches und zugängliches Zeiterfassungssystem zur Verfügung stellen müssen (EuGH, Urteil vom 14. Mai 2019 – C-55/18). Seit dieser Entscheidung ist auch der deutsche Gesetzgeber aufgerufen, das deutsche Arbeitszeitgesetz entsprechend den Vorgaben des EuGH an das Unionsrecht anzupassen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun entschieden, dass Arbeitgeber bereits jetzt dazu verpflichtet sind, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann (BAG, Beschluss vom 13. September 2022 – 1 ABR 22/21).
In Companies there are employees who achieve significantly worse work results than their colleagues. What options does an employer have if such a low-performer is employed by him? The Cologne Federal Labour Court recently ruled that the dismissal of a low-performer was justified, which you should be aware of (Cologne Federal Labour Court, ruling of 3 May 2022 - 4 Sa 548/21).