Erhöhung des Mindestlohns auf EUR 12,00 brutto
Nach der Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns zum 1. Juli auf EUR 10,45 brutto steigt der Mindestlohn mit Wirkung zum 1. Oktober 2022 auf EUR 12,00 brutto.
Nach der Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns zum 1. Juli auf EUR 10,45 brutto steigt der Mindestlohn mit Wirkung zum 1. Oktober 2022 auf EUR 12,00 brutto.
A recent wake-up call from Germany's highest labour court, but merely "old wine in new bottles": Already in 2019, the European Court of Justice (ECJ) ruled that employers must provide an objective, reliable and accessible time recording system (ECJ, judgment of 14 May 2019 – C-55/18). Since this decision, the German legislator has also been called upon to adapt the German Working Time Act to EU law in accordance with the ECJ's requirements. The Federal Labour Court (Bundesarbeitsgericht – BAG) has now ruled that employers are already obliged to introduce a system to record the working time worked by employees (Federal Labour Court, decision of 13 September 2022 – 1 ABR 22/21).
Ein aktueller Weckruf des höchsten deutschen Arbeitsgerichtes, aber in der Sache „alter Wein in neuen Schläuchen“: Bereits im Jahr 2019 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass Arbeitgeber ein objektives, verlässliches und zugängliches Zeiterfassungssystem zur Verfügung stellen müssen (EuGH, Urteil vom 14. Mai 2019 – C-55/18). Seit dieser Entscheidung ist auch der deutsche Gesetzgeber aufgerufen, das deutsche Arbeitszeitgesetz entsprechend den Vorgaben des EuGH an das Unionsrecht anzupassen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun entschieden, dass Arbeitgeber bereits jetzt dazu verpflichtet sind, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann (BAG, Beschluss vom 13. September 2022 – 1 ABR 22/21).
In Companies there are employees who achieve significantly worse work results than their colleagues. What options does an employer have if such a low-performer is employed by him? The Cologne Federal Labour Court recently ruled that the dismissal of a low-performer was justified, which you should be aware of (Cologne Federal Labour Court, ruling of 3 May 2022 - 4 Sa 548/21).
In Unternehmen gibt es Arbeitnehmer, die deutlich schlechtere Arbeitsergebnisse erzielen als ihre Kollegen. Was haben Arbeitgeber für Möglichkeiten, wenn ein solcher Low-Performer im Unternehmen beschäftigt ist? Das Landesarbeitsgericht Köln hat kürzlich in einem Urteil die Kündigung eines Low-Performers als gerechtfertigt angesehen, welches Sie kennen sollten (LAG Köln, Urt. v. 3. Mai 2022 - 4 Sa 548/21).
From 1 August 2022, stricter requirements apply to the proof of working conditions that the lawmakers consider essential. Depending on the way the verification requirements are implemented, this may lead to mandatory compliance with the written form for employment contracts.
Ab dem 1. August 2022 gelten strengere Vorgaben für den Nachweis von Arbeitsbedingungen, die der Gesetzgeber für wesentlich hält. Das kann je nach Umsetzung der Nachweispflichten dazu führen, dass für den Abschluss von Arbeitsverträgen die Schriftform zwingend eingehalten werden muss.
Es entspricht mittlerweile der Realität im Erwerbsleben, dass hochrangige Mitarbeiter nicht nur wegen ihrer Fähigkeiten, sondern (auch) aufgrund ihres bisherigen Insider-Wissens bzgl. Kontaktdaten, Preisen, Machbarkeit gewisser Projekte etc. aus dem vorherigen Arbeitsverhältnis abgeworben und übernommen werden. Vor diesem Hintergrund gewinnt der Schutz von Geschäftsgeheimnissen an zunehmender Bedeutung. Ging es in den einschlägigen Gerichtsentscheidungen zuletzt oft um die Frage, ob überhaupt eine wirksame Geheimhaltungsmaßnahme vorlag („Catch-all-Klauseln“ genügen nicht), geht es in dem hier besprochenen Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm (Westfalen) vom 23. Juni 2021 (10 SaGa 9/21) um die Voraussetzungen und Folgen des Beseitigungs- und Unterlassungsanspruchs nach § 6 Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG).
Das Bundesministerium der Justiz (BMJ) hat einen neuen Entwurf für das „Gesetz für einen besseren Schutz hinweisgebender Personen“, das sogenannte Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) vorgelegt. Mit dem Gesetz soll nunmehr die EU-Whistleblower-Richtlinie (EU) 2019/1937 umgesetzt werden. Arbeitgeber und öffentliche Dienstherren in Deutschland müssen sich auf eine zeitnahe gesetzliche Umsetzung einstellen und entsprechende interne Hinweisgebermeldesysteme einrichten.