Latest Posts

  • Pay transparency in the workplace – Part 5: What employers should know about workplace co-determination

    Since 6 June 2023, the EU Pay Transparency Directive (PTD) has tightened the framework for equal pay and requires employers to provide significantly more transparency, documentation and cooperation with workers’ representatives. This moves workplace co-determination into focus: the Directive supplements existing rights to information and co-determination under the Pay Transparency Act and the Works Constitution Act with reporting obligations and a joint pay assessment.

    As part of our series on pay transparency, this article situates current and future obligations and highlights what employers should be paying attention to in workplace co-determination now.

    24 February 2026

    Gesetzgebung

  • Entgelttransparenz im Betrieb – Teil 5: Was Arbeitgeber zu betrieblicher Mitbestimmung wissen sollten

    Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie (EntgTrRL) verschärft seit dem 6. Juni 2023 den Rahmen für Entgeltgleichheit und verlangt von Arbeitgebern absehbar deutlich mehr Transparenz, Dokumentation und Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretungen. Dabei rückt betriebliche Mitbestimmung in den Fokus: Die EntgTrRL ergänzt bestehende Auskunfts- und Mitbestimmungsrechte nach Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) und Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) um Berichtspflichten und eine gemeinsame Entgeltbewertung.

    Als Teil unserer Reihe zur Entgelttransparenz ordnet dieser Beitrag die aktuellen und künftigen Pflichten ein und zeigt, worauf Arbeitgeber bei der betrieblichen Mitbestimmung jetzt achten sollten.

    24 February 2026

    Gesetzgebung

  • Schnee oder Streik – Was sind die Folgen, wenn der Arbeitsweg nicht mehr bestritten werden kann?

    Wenn Eis und Schnee den Berufsverkehr lahmlegen und Busse und Bahnen ausfallen oder wenn – Jahreszeitenunabhängig – gestreikt wird, stellt sich für den Arbeitgeber stets aufs Neue die Frage: Muss der Arbeitnehmer unter solchen Umständen überhaupt zur Arbeit erscheinen? Und wenn er den Betrieb nicht erreichen kann: Behält er seinen Vergütungsanspruch oder ist kein Lohn zu zahlen? Was müssen Beschäftigte beachten, wenn sie verhindert sind und welche Folgen hat es, wenn sie sich auf witterungsbedingte Hindernisse berufen, obwohl der Arbeitsweg noch zumutbar gewesen wäre?

    18 February 2026

  • Bevorstehende Betriebsratswahlen 2026: Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen – Teil 4: Das Wahlausschreiben als Startschuss

    In unserer Beitragsreihe zu den Betriebsratswahlen 2026 wurden in Teil 1 und 2 bereits der Betriebsbegriff und die Gestaltungsspielräume beim Betriebszuschnitt beleuchtet. Zudem wurde in Teil 3 dargestellt, wie Arbeitgeber reagieren können, wenn der Wahlvorstand beim Zuschnitt der Wahl falsch abbiegt. Stehen der betriebsratsfähige Zuschnitt und der Wahlvorstand fest, folgt der nächste entscheidende Schritt: das Wahlausschreiben. Es verbindet die inhaltlichen Vorentscheidungen zum Betriebsbegriff und zur Wählerschaft mit der konkreten Durchführung der Wahl und markiert den formellen Start der Wahlphase. Fehler in diesem Stadium sind eine zentrale Quelle für Wahlanfechtungen.

    Dieser Beitrag beleuchtet die Rolle und Bedeutung des Wahlausschreibens im Kontext der bereits dargestellten Struktur- und Zuschnittsfragen und zeigt, wie Arbeitgeber durch vorausschauende Organisation und eine strategisch kluge Zusammenarbeit mit dem Wahlvorstand zu einer rechtssicheren Wahl beitragen können.

    14 January 2026

    Betriebsverfassungs- und Tarifrecht

  • BAG zur Entgeltgleichheit: Weitere Erleichterungen der Darlegungs- und Beweislast  

    Arbeitnehmer, die gleiche bzw. gleichwertige Arbeit verrichten, haben Anspruch auf das gleiche Entgelt. Dabei ist eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts unzulässig. Das Bundesarbeitsgericht lässt in seiner jüngsten Entscheidung zur Entgeltgleichheit als Indiz für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung bereits den Vergleich zu einem einzelnen Kollegen genügen. Kann der Arbeitgeber bei diesem „Paarvergleich“ die vermutete Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nicht widerlegen, schuldete er das der Vergleichsperson gezahlte höhere Entgelt, auch wenn es sich dabei um den Spitzenverdiener der Vergleichsgruppe handelt. Mit der Entscheidung, zu der bislang nur die Pressemitteilung vorliegt, stärkt das BAG die Position der Arbeitnehmer und erhöht den Handlungsdruck für Arbeitgeber zur Schaffung transparenter und diskriminierungsfreier Entgeltstrukturen.

    BAG, Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24

    6 January 2026

    Arbeitsrecht für Executives / Führungskräfte / Compliance