Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Tag nach dem Ende der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit, so greift ein Anscheinsbeweis dafür, dass die Kündigung infolge der Arbeitsunfähigkeit erfolgt. Dies kann dazu führen, dass Arbeitgeber auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Entgeltfortzahlung zu leisten haben.
Bereits der im Februar 2018 geschlossene Koalitionsvertrag der neuen Großen Koalition ließ erahnen, dass massive Veränderungen im Arbeitsrecht geplant sind. Im ersten Schritt wurde nun ein Anspruch auf „Brückenteilzeit“ beschlossen – zudem soll das Rückkehrrecht von Teilzeitbeschäftigten gestärkt werden.
Eigentlich war der Wortlaut des Gesetzes deutlich: Nach § 14 Abs. 2 TzBfG kann ein Arbeitsverhältnis nicht befristet werden, wenn „bereits zuvor“ ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das BAG ging seit 2011 einen eigenen Weg und ließ unter Umständen sachgrundlose Kettenbefristungen zu. Zu Unrecht, wie das BVerfG nun klarstellte (Entscheidung v. 06.06.2018 – 1 BvL 7/14). Unternehmen werden ihre Einstellungspraxis anpassen müssen.
Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach Einleitung eines Verfahrens gem. § 103 Abs. 2 BetrVG zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Betriebsratsmitglied einen außergerichtlichen Aufhebungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung, stellt dies keine unzulässige Begünstigung des Betriebsratsmitglieds gem. § 78 Satz 2 BetrVG dar.
Der EuGH hat entschieden, dass Zeiten der Rufbereitschaft, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringt und während deren er der Verpflichtung unterliegt, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb von acht Minuten Folge zu leisten, „Arbeitszeit“ darstellen (EuGH, Urteil vom 21. Februar 2018, C-518/15).
Ausschlussfristen gehören zum Standardinhalt von Arbeitsverträgen. Nach der BAG-Rechtsprechung galt bislang, dass Ansprüche aufgrund einer vorsätzlichen Pflichtverletzung von einer Ausschlussfrist nicht erfasst sein können. Dies sah das LAG Niedersachsen in einer jüngst gefällten Entscheidung anders und stellte sich gegen die Bundesrichter.
Erstreiten Arbeitnehmer bspw. in Kündigungsschutzprozessen ein Urteil auf Beschäftigung, werden sich Arbeitgeber nicht pauschal darauf berufen können, dass die konkrete Position nicht mehr vorhanden und eine Beschäftigung daher nicht mehr möglich sei. Dies hat nun das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil aus März 2018 klargestellt (BAG, vom 21. März 2018 – 10 AZR 560/16).
Anlässlich der Betriebsratswahlen 2018 möchte die Fachgruppe Arbeitsrecht des Bundesverbandes der Personalmanager in Zusammenarbeit mit Osborne Clarke die „Herausforderungen und Chancen in der Zusammenarbeit mit neu- oder wiedergewählten Betriebsräten – Fokus Arbeit 4.0 und Digitalisierung“ mit Ihnen diskutieren.