Gesundheitsschutz in Unternehmen – Gesundheitsmanagement von der Prävention bis zum Arbeitsschutz

Gesundheitsschutz keine Privatsache

Der Gesundheitsschutz der Mitarbeitenden ist keine Privatsache der Mitarbeitenden. Ein gut strukturiertes Gesundheitsmanagement im Unternehmen trägt langfristig zum Unternehmenserfolg bei – sei es, weil die Mitarbeitenden die Arbeitsplatzbedingungen zu schätzen wissen und gerne arbeiten, oder weil durch ein gezieltes betriebliches Gesundheitsmanagement Ausfallzeiten deutlich verringert werden können.

Was ist das betriebliche Gesundheitsmanagement?

Das betriebliche Gesundheitsmanagement ist ein Mittel zur Förderung der Gesundheit der Mitarbeitenden. Es hat die Erhaltung und Förderung der Gesundheit sowie Arbeits- und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden zum Ziel. Daneben dient es der Verbesserung arbeitsplatzbedingter Beeinträchtigungen und beugt Krankheiten vor.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten für die Aufstellung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements. Gesetzliche Vorgaben gibt es aber nur vereinzelt, etwa bzgl. der arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften oder der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Daneben stehen den Unternehmen zahlreiche Möglichkeiten zur Verfügung, um die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden zu erhalten.

Das betriebliche Gesundheitsmanagement lässt sich in drei Kernbereiche aufteilen:

• Arbeits- und Gesundheitsschutz
• Betriebliche Gesundheitsförderung
• Einzelfallprävention (insbesondere BEM)

Arbeits- und Gesundheitsschutz für eine sichere Organisation

In organisatorischer Hinsicht haben Unternehmen die Bestimmungen des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) sowie des Arbeitssicherheitsgesetzes (ASiG) einzuhalten. In diesem Bereich werden keine konkreten Maßnahmen ergriffen, sondern die arbeitssicherheitstechnischen und gesundheitsschützenden Säulen einer Organisation grundlegend festgelegt.

So haben Unternehmen in ihren Betrieben etwa

• Fachkräfte für Arbeitssicherheit (Beratung zur Organisation, Erstellen von Gefährdungsbeurteilungen),
• Sicherheitsbeauftragte (Unterstützung der Führungskräfte),
• Ersthelfer (Erste Hilfe leisten),
• Brandschutzhelfer (Melden von Bränden, Brandbekämpfung, Unterstützung bei Evakuierung) oder
• Evakuierungshelfer (Evakuierung einleiten, Sammelstellen koordinieren)

bereitzustellen.

Die Verantwortung zur Durchführung und Einhaltung der Arbeitsschutzgesetze obliegt dem Arbeitgeber. Dieser lässt sich in der Regel durch seinen gesetzlich vorgesehenen Vertreter vertreten. Er kann sich aber auch durch einen Betriebsleiter vertreten lassen.

Die Aufgaben können durch den Betriebsleiter weiterdelegiert werden. Dabei ist sicherzustellen, dass die Person, an die delegiert wird, über die notwendige Fachkunde, Zuverlässigkeit und Weisungsbefugnis verfügt.

Betriebliche Gesundheitsförderung

Gesetzlich nicht geregelt ist hingegen die betriebliche Gesundheitsförderung. Diese setzt bei der Verhältnis- und der Verhaltensprävention an.

Die Verhältnisprävention betrifft die konkreten Arbeitsbedingungen. Durch gezielte Maßnahmen soll das Verhältnis der Mitarbeitenden zum Arbeitgeber bzw. zum Arbeitsplatz verbessert werden. Denkbar sind Maßnahmen in den Bereichen

• Arbeitsplatzausstattung,
• Führungsstil oder
• Arbeitsinhalt.

Mitarbeitende bringen etwa eine erhöhte Motivation und Leistungsbereitschaft an einem voll ausgestatteten Arbeitsplatz mit. Wichtig ist darüber hinaus der Führungsstil der jeweiligen Vorgesetzten. Zielgerichtete Führungskräftetrainings schaffen ein gemeinsames Verständnis wirksamer, wertschätzender Führung und können entscheidend dazu beitragen, dass Mitarbeitende ihre Arbeit effizient und motiviert leisten. Der mentalen Gesundheit kommt dabei erhebliche Bedeutung zu – gute Führung ist kein Nice-to-have, sondern zentraler Bestandteil verantwortungsvoller Unternehmensführung.

Weiterer Ansatz zur Verhältnisprävention sind die Arbeitsinhalte. Es muss sichergestellt sein, dass Mitarbeitende nicht mit Arbeit „überladen“ werden. Dies kann andernfalls zu schlechten Arbeitsergebnissen oder einem Auflaufen von Überstunden führen. Beides ist für den Gesundheitsschutz nicht förderlich. Die Mitarbeitenden verlieren an Motivation, worunter langfristig die Ergebnisse und der Unternehmenserfolg leiden können.

Unternehmen ist daher anzuraten, Maßnahmen im Bereich der Verhältnisprävention zu ergreifen.

Dem gegenüber steht die Verhaltensprävention. Anders als die Verhältnisprävention setzt die Verhaltensprävention ein aktives Handeln der Mitarbeitenden voraus. Der Arbeitgeber stellt nur die Mittel zur Verfügung.

Gegenstand der Verhaltensprävention ist, dass Mitarbeitende durch arbeitgeberseitige Angebote selbst Maßnahmen zum Gesundheitsschutz und zur Erhaltung und Förderung ihrer Gesundheit ergreifen.

Bewährt haben sich in der Praxis z.B. die Bereitstellung von Obst- und Gemüsekörben. Hierdurch schaffen Unternehmen eine Möglichkeit, dass Mitarbeitende durch eine gesunde Ernährung ihre eigene Gesundheit fördern.

Weitere Möglichkeiten sind die Schaffung von Bewegungsangeboten durch den Arbeitgeber. Gern gesehen innerhalb der Belegschaft sind Yoga-Kurse oder rabattierte Sportmöglichkeiten, wie etwa Online-Fitnessplattformen, die Zugang zu einem breiten Sportangebot vermitteln. Solche Angebote sind in der Belegschaft beliebt, weil Mitarbeitende damit in ihrer Freizeit Kosten sparen und zugleich aktiv etwas für ihre Gesundheit tun.

Einzelfallprävention: BEM

Das letzte und wohl bekannteste Glied im betrieblichen Gesundheitsmanagement ist die Einzelfallprävention, konkret das BEM.

Das BEM setzt zeitlich nach den ersten beiden Punkten an, konkret nach einer erfolgten Erkrankung, die innerhalb von zwölf Monaten eine Dauer von sechs Wochen überschreitet.

Ziel der BEM-Gespräche ist die Abklärung der Fragen, wie eine Arbeitsunfähigkeit der Mitarbeitenden überwunden werden kann, wie erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann und wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Die Besonderheit des BEM-Verfahrens ist, dass es ein ergebnisoffener Suchprozess ist, der für die Mitarbeitenden freiwillig ist. Sollten Mitarbeitende ein BEM-Gespräch nicht wünschen, können Arbeitgeber ein solches nicht aufzwingen.

Das BEM läuft dergestalt ab, dass der Arbeitgeber die betroffenen Mitarbeitenden zunächst ordnungsgemäß einlädt. Nach Zusage der Mitarbeitenden werden BEM-Gespräche durchgeführt. Hierbei wird geprüft, welche Maßnahmen ergriffen werden können, um eine erneute Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen oder um eine bestehende Arbeitsunfähigkeit zu verkürzen.

Häufig kommt eine stufenweise Wiedereingliederung in Betracht. Arbeitgeber und Mitarbeitende erstellen hierfür einen Wiedereingliederungsplan und prüfen nach und nach, ob die Wiedereingliederung Früchte trägt oder an welchen Stellschrauben noch gedreht werden muss.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

In Unternehmen mit Betriebsrat sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu berücksichtigen.

Der Betriebsrat kann zwar nicht eigenständig festlegen, ob der Arbeitgeber vergünstigte Sportmöglichkeiten anzubieten oder einen Obstkorb bereitzustellen hat. Trifft der Arbeitgeber aber eine dahingehende Entscheidung, bestehen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Fragen zur Ausgestaltung, etwa bei der Frage, wer überhaupt an diesen Angeboten teilnehmen darf und nach welchen Kriterien eine Verteilung erfolgt.

Der Betriebsrat hat darüber hinaus Mitbestimmungsrechte bei Regelungen zur Gefährdungsbeurteilung, der Gestaltung der Arbeitsplätze oder zu Arbeits- oder Pausenzeiten.