Entgelttransparenz im Bewerbungsprozess: Was Arbeitgeber jetzt vorbereiten sollten

Einstiegsentgelt: Was und wann Sie mitteilen müssen

Arbeitgeber müssen Bewerbenden das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsentgelt für die konkrete Stelle oder dessen Spanne mitteilen. Möglich ist die Angabe einer Gehaltsspanne oder einer konkreten Summe. Die Angabe bindet nicht: Die Parteien können später ein Entgelt außerhalb der Spanne oder oberhalb der Summe vereinbaren.

Wichtig ist der Inhalt. „Entgelt“ umfasst Grund- oder Mindestgehälter sowie alle sonstigen Vergütungen, die ein Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses unmittelbar oder mittelbar als Geld- oder Sachleistung zahlt. Dazu können zum Beispiel variable Vergütung, Essenszuschüsse oder ein privat nutzbarer Dienstwagen gehören. Nicht dazu zählen etwa Urlaubsanspruch, Home-Office-Regelungen oder Sabbaticals. Gilt ein Tarifvertrag, sind die einschlägigen Regelungen zu nennen – auch bei arbeitsvertraglicher Bezugnahme.

Ebenso wichtig ist der Zeitpunkt. Die Information muss rechtzeitig erfolgen. Also vor der Verhandlung über die Entgelthöhe und spätestens vor Abschluss des Arbeitsvertrags. Schriftliche Mitteilungen sind aus Beweisgründen vorzugswürdig. Praktisch ist die Information im Rahmen der Einladung zum Gespräch per E‑Mail. So ist sie dokumentiert und nicht allgemein, beispielsweise für Konkurrenzunternehmen, zugänglich.

Keine Fragen zum bisherigen Entgelt

Künftig unzulässig sind Fragen zum Entgelt in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen. Hintergrund: Die Entgelthöhe beim Einstieg prägt die weitere Vergütung oft dauerhaft. Verhandlungen sollen sich an den Anforderungen und Qualifikationen der Stelle orientieren – nicht an der bisherigen Bezahlung. Die Vorgabe dient der Vermeidung von unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung und kann insbesondere bestehende Nachteile von Frauen abbauen.

Objektive Kriterien für die Entgelthöhe

Erlaubt sind objektive, geschlechtsneutrale Kriterien. Die Richtlinie nennt als Leitkategorien Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Daraus lassen sich konkrete Anforderungen ableiten, etwa Berufserfahrung, Qualifikation oder besondere Eignung. Ein vermeintlich „besseres Verhandlungsgeschick“ ist kein zulässiges Kriterium. Das hat das Bundesarbeitsgericht bereits klargestellt (Urteil vom 16.02.2023 – 8 AZR 450/21). Gleichwohl kann bei entsprechend objektiven Gründen ein Entgelt oberhalb der angegebenen Spanne vereinbart werden.

Nichtdiskriminierendes Einstellungsverfahren

Das Einstellungsverfahren muss weiterhin durchgängig geschlechtsneutral gestaltet sein. Das gilt für Stellenausschreibungen, Berufsbezeichnungen und Auswahlentscheidungen. In Deutschland verlangt dies schon das AGG. Praktisch heißt das: keine Formulierungen, die ein Geschlecht ausschließen oder Bewerbungen erkennbar erschweren. Geschlechtsneutrale Bezeichnungen wie „Verkäufer (m/w/d)“ sind bereits Standard. Ziel ist gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit – von Anfang an.