Entgelttransparenz im Betrieb – Teil 5: Was Arbeitgeber zu betrieblicher Mitbestimmung wissen sollten

Bestehende Rechte aus EntgTranspG und BetrVG

Das EntgTranspG gewährt dem Betriebsrat in Betrieben mit regelmäßig mehr als 200 Beschäftigten bereits jetzt ein besonderes Auskunftsrecht auf geschlechtsbezogene Entgeltlisten (§ 13 Abs. 2 EntgTranspG). Stellen Mitarbeitende ein Auskunftsverlangen über den Betriebsrat, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat nach Entgeltbestandteilen aufgeschlüsselte Entgeltlisten zur Einsicht bereitstellen. Dieses Einsichtsrecht des Betriebsrats kann nur im Zusammenhang mit einem konkreten Auskunftsverlangen eines Mitarbeitenden geltend gemacht werden. Es genügt, das Auskunftsverlangen gegenüber dem Betriebsrat, ohne die Vorlage von Entgeltlisten zu erfüllen, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Nichtvorlage der Entgeltlisten geltend machen kann.

Anders als das Auskunftsrecht des Betriebsrates ist die Durchführung betrieblicher Prüfverfahren zur Entgeltgleichheit bislang für private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten nur empfohlen, aber nicht verpflichtend (§ 17 Abs. 1 EntgTranspG).Für Arbeitgeber mit weniger als 500 Beschäftigten hat das betriebliche Prüfverfahren bislang keinerlei Relevanz. Ergänzend wirken §§ 80 Abs. 2, 87 Abs. 1 und § 99 BetrVG durch Informations-, Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte als Transparenz- und Gleichbehandlungsinstrumente jenseits des EntgTranspG. Insbesondere ist der Betriebsrat gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der betrieblichen Lohngestaltung zu beteiligen. Dieses Mitbestimmungsrecht reicht von Entlohnungsgrundsätzen über neue Entlohnungsmethoden bis hin zu leistungsbezogenen Entgelten. Daneben steht das Mitbestimmungsrecht bei der Festsetzung leistungsbezogener Entgelte gem. § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG. Verwendet der Arbeitgeber im freiwilligen Prüfverfahren technische Einrichtungen, kann dies ein Mitbestimmungsrecht bei technischen Einrichtungen zur Überwachung von Verhalten und Leistung der Arbeitnehmer gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG auslösen.

Auch das Mitbeurteilungsrecht bei personellen Einzelmaßnahmen der Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung, Versetzung gem. § 99 BetrVG dient der einheitlichen Anwendung der Vergütungsordnung und damit im Ergebnis der Entgelttransparenz bzw. -gleichheit.

Neue Anforderungen durch die EntgTrRL

Die EntgTrRL lässt bestehende Beteiligungsrechte des BetrVG unberührt, erweitert den Rahmen jedoch um verbindliche Entgeltberichte und – bei bestimmten Auslösern – eine gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretungen für Unternehmen ab 100 Beschäftigten. Bei tariflich geregelten Entgelten kann die Einbindung der zuständigen Gewerkschaft erforderlich sein.

Auslöser und Ablauf der gemeinsamen Entgeltbewertung

Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten sind verpflichtet, Berichte zu erstellen, die das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle innerhalb einer Gruppe von Beschäftigten abbilden (Art. 9 EntgTrRL). Zeigt sich in einer Gruppe ein Unterschied in den Entgelten von mindestens 5 %, den der Arbeitgeber nicht durch objektive, geschlechtsneutrale – somit insbesondere tätigkeitsbezogene – Kriterien rechtfertigen kann und korrigiert er diesen Unterschied nicht binnen sechs Monaten, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung durchzuführen (Art. 10 Abs. 1 EntgTrRL). Auch die Mitwirkung von Aufsichtsbehörde und Gleichbehandlungsstellen kommt im Rahmen der gemeinsamen Entgeltbewertung in Betracht. Ziel ist die Kontrolle bestehender und bei Bedarf auch die Einrichtung neuer Systeme zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung und beruflichen Einstufung.

Die gemeinsame Entgeltbewertung ist den zuständigen Stellen – etwa Gleichbehandlungsstellen oder Aufsichtsbehörden – gemäß Art. 10 Abs. 3 EntgTrRL zur Verfügung zu stellen.

Anpassungsbedarf für den deutschen Gesetzgeber Die EntgTrRL fordert mehr Mitbestimmung als bisher im nationalen Recht vorgesehen. Kriterien der Entgeltdifferenzierung müssen gemeinsam, im Einzelfall in Abstimmung mit den Gewerkschaften, bewertet werden.

In Betrieben ohne Arbeitnehmervertretung müssen Beschäftigte nach Erwägungsgrund 43 eine zuständige Vertretung benennen können; hierfür ist ein Verfahren im nationalen Recht zu schaffen. Gleiches gilt für ein Verfahren zur gerichtlichen Durchsetzung des Grundsatzes gleichen Entgelts, das Art. 14 EntgTrRL vorsieht. Auch das Entgelttransparenzgesetz muss angepasst werden: Aus bislang freiwilligen Prüfungen werden zukünftig verpflichtende Maßnahmen (gegebenenfalls in Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretungen) und die Anforderungen an Berichte werden detaillierter.