Entgeltgleichbehandlung von Frauen und Männern – Anforderungen an Arbeitgeber beim Lohn


Mit seinem Urteil vom 16. Februar 2023 bestätigt das Bundesarbeitsgericht (BAG, 8 AZR 450/21 ), dass den Arbeitgeber bei bestehender Entgeltungleichheit die Beweislast dafür trifft, dass diese Ungleichheit nicht auf dem Geschlecht beruht. Für eine Widerlegung der Benachteiligungsvermutung aufgrund des Geschlechts reicht es nicht, wenn der Arbeitgeber sich darauf beruft, der höher bezahlte Kollege habe „besser verhandelt“.
Welche Argumente Arbeitgeber anführen können und welche Kriterien nicht geeignet sind eine Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts zu widerlegen, erläutert das BAG in seiner Entscheidung.

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Der Sachverhalt

Die beklagte Arbeitgeberin beschäftigte im Vertrieb drei Mitarbeitende. Da innerhalb kurzer Zeit zwei dieser Mitarbeitenden ausschieden, führte die Beklagte erst mit dem Bewerber P und einige Monate darauf mit der Klägerin Vertragsverhandlungen für eine Stelle als „Mitarbeiter/Mitarbeiterin Vertrieb/Außendienst“ ab Januar und März 2017. Beiden bot die Beklagte ein Grundgehalt von EUR 3.500 brutto an, sowie eine im November desselben Jahres einsetzende Provision.

P akzeptierte das Angebot nicht und verlangte bis zum Einsetzen der Provision ein Entgelt in Höhe von EUR 4.500 brutto.
Die Klägerin verhandelte 20 zusätzliche unbezahlte Urlaubstage.
Beide Gegenangebote nahm die Beklagte an.

Nachdem die Klägerin durch Zufall von der höheren Bezahlung des P erfuhr, verlangte sie gem. Art. 157 Abs. 1 AEUV und § 3 Abs. 1 und § 7 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) die Zahlung des Unterschiedsbetrags auf ihr Grundgehalt und zusätzlich eine Entschädigung wegen der Diskriminierung gem. § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Zugrundeliegende Regelung des EntgTranspG

Das EntgTranspG hat das Ziel, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer für gleiche und gleichwertige Arbeit durchzusetzen, indem es für Entgelttransparenz sorgt. Gem. § 3 Abs. 1 EntgTranspG ist eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts verboten. Ein Verstoß gegen die Entgeltgleichheit führt dazu, dass die benachteiligte Person einen Anspruch „nach oben“ auf die vertragsgemäße Vergütung der Vergleichsperson des anderen Geschlechts hat.

Die Entscheidung des BAG

Das BAG bejahte im vorliegenden Fall die Benachteiligung wegen des Geschlechts und sprach der Klägerin das gleiche Entgelt zu, wie ihrem männlichen Kollegen sowie eine Entschädigung wegen Diskriminierung.

  • Die Klägerin führe die gleiche Arbeit aus, wie ihr männlicher Kollege. Beide arbeiten im Vertrieb der Beklagten und konnten sich bei Krankheit ohne weitere Einweisung gegenseitig vertreten. Die Zuständigkeit für unterschiedliche Kunden begründe nichts anderes.
  • Danach hätten die Klägerin und P aufgrund des Entgeltgleichheitsgebots das gleiche Entgelt bekommen müssen. Das Entgelt des P überstieg das der Klägerin jedoch um EUR 1.000 monatlich. Damit lag eine Ungleichbehandlung vor.
  • Dass die weibliche Klägerin für die gleiche Arbeit ein niedrigeres Entgelt erhalten hat als ihr männlicher Kollege, begründet eine Vermutung nach § 22 AGG – welcher auch im Rahmen des EntgTranspG anwendbar ist – dass sie wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden ist.
  • Die Vermutung der Entgeltungleichbehandlung bewirkt eine Beweislastumkehr. Der Arbeitgeber muss nun Tatsachen vortragen und bei Bestreiten beweisen, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt, sondern die ungünstigere Behandlung ausschließlich auf anderen Gründen als dem Geschlecht beruht.

Keine Gründe für eine Entgeltungleichheit

In der Entscheidung spricht das BAG verschiedene Gründe an, welche (für sich allein) nicht geeignet sind, eine Entgeltungleichbehandlung wegen des Geschlechts zu widerlegen.

  • Ein drohender Personalengpass kann eine geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung im Einzelfall widerlegen, jedoch bestehen dafür hohe Anforderungen. Es sei jedenfalls nicht ausreichend pauschal auf einen drohenden Personalengpass hinzuweisen. Vielmehr müsse der Arbeitgeber darlegen, dass er keinen ebenso gut geeigneten Bewerber finden konnte, der auch zu dem angebotenen Gehalt bereit war, die Stelle anzunehmen.
  • Auch der Vertragsfreiheit der Parteien wird durch das Entgeltgleichheitsgebot für Frauen und Männern eine Grenze gesetzt. So ist es für eine Widerlegung der Vermutung nicht (für sich allein) ausreichend, dass man sich im Rahmen der Vertragsverhandlungen auf das höhere Entgelt geeinigt habe. Ließe man allein den Hinweis auf ein besseres Verhandlungsgeschick genügen, könnte der Grundsatz des gleichen Entgelts nicht effektiv umgesetzt werden. Insbesondere ist unerheblich, von wem das Angebot auf ein höheres Gehalt kam. Dass der Arbeitgeber nur auf eine Forderung des Bewerbers eingegangen ist, führt nicht schon zu einer Widerlegung der Vermutung.
  • Auch der Umstand, dass die Einstellungen als Ersatz für unterschiedlich vergütete ausgeschiedenen Arbeitskräfte erfolgten, kann die Vermutung der Entgeltbenachteiligung nicht widerlegen. Die unterschiedliche Höhe der Grundvergütung der Vorgänger kann verschiedenste, insbesondere auch in deren Person liegende Gründe haben, wie z. B deren Betriebszugehörigkeit.
  • „Bessere Leistungen“ können nicht als Argument für eine von Anfang an bestehende Entgeltungleichheit herangezogen werden, da sich Qualität und höhere Leistungsfähigkeit erst während der konkreten Ausübung der Tätigkeit feststellen lassen.
  • Die Gewährung anderer Vorteile, wie beispielsweise eine früher einsetzende erfolgsabhängige Vergütung oder der unentgeltliche Sonderurlaub sind nicht geeignet, den Zusammenhang des niedrigeren Entgelts mit dem Geschlecht zu widerlegen. Um die vom EntgTranspG verfolgte Transparenz zu erreichen, muss ein Vergleich zwischen den einzelnen Entgeltbestandteilen ermöglicht werden. Verschiedene Entgeltbestandteile können nicht „gegeneinander abgewogen“ werden, gleiches gilt erst recht für andere, nicht das Entgelt ausmachende, Vertragsbedingungen.

Weiterhin gültige Argumente: bessere Qualifikation

Geeignet zur Widerlegung der Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts bleibt eine bessere Qualifikation für die Stelle. Ist eine Person aufgrund fachspezifischer Ausbildung oder einschlägiger Berufserfahrung befähigt ihre Arbeit besser zu verrichten, darf der Arbeitgeber dies auch entsprechend (besser) vergüten.

Relevanz für andere AGG-Merkmale

Das EntgTranspG regelt nur die Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern. Das AGG verbietet jedoch die Benachteiligung aufgrund eines der in § 1 AGG genannten Merkmale. Daher gilt auch im AGG der Grundsatz der Entgeltgleichheit.

Wird Mitarbeitenden aufgrund eines Benachteiligungsmerkmals ein niedrigeres Entgelt gezahlt als einer Vergleichsperson, kann ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegen. Hier trifft den Arbeitgeber die Beweislast gem. § 22 AGG, die Vermutung einer Benachteiligung aufgrund eines verbotenen Merkmals zu widerlegen. Zudem regelt das AGG in § 8 Abs. 2 ausdrücklich, was eine unterschiedliche Bezahlung jedenfalls nicht rechtfertigen kann: wenn der Arbeitgeber aufgrund des Merkmals besondere Schutzvorschriften einzuhalten hat, darf er nicht deswegen ein niedrigeres Entgelt zahlen und so z. B. die Kosten für die Einrichtung eines behindertengerechten Arbeitsplatzes auf den Arbeitnehmer umlegen. Darüber hinaus können die Erwägungen des Gerichts zur Widerlegung der Vermutung auch auf solche Entgeltungleichbehandlungen im Kontext des AGG übertragen werden.

Die Folge einer ungerechtfertigten Diskriminierung ist auch hier ein Anspruch auf gleiches Entgelt, also eine Angleichung „nach oben“.