Bevorstehende Betriebsratswahlen 2026: Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen – Teil 5: Arbeitgeberkommunikation, unzulässige Wahlbeeinflussung und die Rolle des Gesamtbetriebsrats
Dass Arbeitgeber sich nicht in die Betriebsratswahlen einmischen dürfen, ist den meisten Arbeitgebern bekannt. Vielfach bleibt allerdings unklar, in welchem Umfang Arbeitgeberkommunikation bei bevorstehenden Betriebsratswahlen zulässig ist und wo die Grenze unzulässiger Einflussnahme verläuft. Viele Arbeitgeber halten sich aus Vorsicht lieber zurück – schließlich droht bei unzulässiger Einflussnahme eine Strafbarkeit. Dabei sind die Grenzen des für Arbeitgeber Sagbaren in Wahrheit oft weiter als gedacht.
Zudem darf die Rolle des Gesamtbetriebsrats bei bevorstehenden Betriebsratswahlen nicht außer Acht gelassen werden, denn auch dessen Handlungen und Kommunikation unterliegen den Grenzen der unzulässigen Wahlbeeinflussung. Arbeitgeber dürfen sich bei gemeinsamer Kommunikation mit dem Gesamtbetriebsrat zu bevorstehenden Betriebsratswahlen nicht in Sicherheit wiegen.
Verhaltenspflichten des Arbeitgebers
Das BetrVG enthält in § 20 Abs. 1, 2 BetrVG ein Einmischungs- und Verhinderungsverbot, das sich an „jedermann“ richtet – mithin auch an den Arbeitgeber. Er ist der wesentliche Adressat dieser Verbote.
In Abs. 1 ist ein Verbot zur Behinderung einer Betriebsratswahl (Abs. 1) geregelt. Geschützt ist die Wahl im ganzen Bereich ihrer Durchführung. Eine „Behinderung“ ist jedes rechtswidrige Tun und jedes pflichtwidrige Unterlassen, durch das die Einleitung und Durchführung der Betriebsratswahl gestört, beeinträchtigt oder unmöglich gemacht wird. Das Verbot erfasst vor allem Handlungen, die sich gegen die Handlungsfreiheit der Wahlberechtigten richten und sie in der Ausübung ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Rechte bzw. Pflichten einschränken.
Abs. 2 hingegen regelt hingegen ein Beeinflussungsverbot durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen. Das Verbot, die Wahl durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch die Gewährung oder das Versprechen von Vorteilen zu beeinflussen, schützt die freie Willensbildung der Wahlberechtigten. „Vorteil“ in diesem Sinne meint jede Vergünstigung, auf die kein Anspruch besteht; ein „Nachteil“ meint jedes Übel, das geeignet ist, die freie Willensbestimmung zu beeinträchtigen. Verboten ist daher insbesondere die finanzielle Unterstützung einzelner Kandidaten sowie ein Stimmenkauf. Die Vor- und Nachteile müssen allerdings nicht materieller Natur sein, das Verbot erfasst auch immaterielle Vor- und Nachteile.
Grundsatz der Neutralitätspflicht
Der Arbeitgeber unterliegt dem Grundsatz der Neutralitätspflicht, welcher gesetzlich nicht geregelt ist, dem aber dennoch eine hohe Bedeutung zukommt. Die Neutralitätspflicht soll Chancengleichheit für alle Kandidaten garantieren und verhindern, dass der Arbeitgeber auf die Wahl der Institution Einfluss nimmt, mit der er künftig zusammenarbeitet. Die Neutralitätspflicht untersagt dem Arbeitgeber allerdings nicht jede Handlung oder Äußerung, die geeignet sein könnte, die Wahl zu beeinflussen und ist damit nicht absolut. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellte im Jahr 2017 klar, dass dem Arbeitgeber nicht per se jedwede Einflussnahme verboten ist (BAG, Beschl. v. 25.10.2017 – 7 ABR 10/16). Die Meinungsfreiheit des Arbeitgebers steht einer absoluten Neutralitätspflicht entgegen. Ein striktes Neutralitätsgebot würde auch nicht zu mehr Rechtssicherheit verhelfen, da die Wahlen stets einem hohen Anfechtungsrisiko ausgesetzt wären. Der Arbeitgeber verstößt daher erst dann gegen seine Pflicht, wenn gesetzliche Vorschriften oder die Chancengleichheit der Kandidaten verletzt werden.
Zulässige Arbeitgeberkommunikation im Wahlkampf
In welchem Maße der Arbeitgeber im Wahlkampf an die Belegschaft kommunizieren darf, bedarf einer Einzelfallabwägung. Dem Arbeitgeber ist es i. d. R. gestattet, die Wahlen anzusprechen und zu kommentieren, seine Meinung zu äußern und sogar Mitarbeiter zur Kandidatur aufzufordern sowie Listen und Kandidaten (kritisch) zu bewerten. Erst wenn der Arbeitgeber mit seinen Äußerungen gegen das Beeinflussungsverbot aus § 20 Abs. 2 BetrVG verstößt, liegt eine unzulässige Äußerung vor. Im Übrigen steht es ihm grundsätzlich zu, sich frei zu äußern – und zwar auch mit deutlichen, kritischen Worten.
Unzulässige Wahlbeeinflussung durch den Arbeitgeber
Andererseits gilt: Wer als Arbeitgeber im Wahlkampf zu deutlich auftritt, kann schnell die Grenze zur unzulässigen Wahlbeeinflussung überschreiten. Unzulässig sind in jedem Falle bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen, Schmähkritik sowie strafbare Äußerungen wie Beleidigungen. Als unzulässige Wahlbeeinflussung gelten zudem:
- Offene oder verdeckte finanzielle Unterstützung einzelner Listen(„unternehmensnahe Liste“)
- Versprechen oder Androhung von Vorteilen/Nachteilen
- Der gezielte Einsatz von Führungskräften im Wahlkampf zur Beeinflussung der Wahl
- Instrumentalisierung von betrieblichen Informationen (z.B. Restrukturierungspläne) im Wahlkontext
Grundsätzlich ist jede finanzielle und sonstige Unterstützung einzelner Gruppen unzulässig. Dies gilt auch für nur mittelbare finanzielle Beeinflussungen der Willensbildung. Daher liegt bereits eine unzulässige Einflussnahme vor, wenn es einer Vorschlagsliste aufgrund finanzieller Zuwendungen ermöglicht wird, sich besser zu präsentieren als sonst möglich.
Die Zusage sowie die Androhung von Kündigungen, Versetzungen, Lohn- und Gehaltskürzungen bzw. -erhöhungen, Beförderungen oder sonstige Zuwendungen stellen ebenfalls eine unzulässige Beeinflussung dar. Unzulässig ist daher z. B. auch, wenn der Arbeitgeber mit Bewerbern einer Vorschlagsliste Personalgespräche führt und dort unberechtigte straf- oder arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Fall androht, dass sie ihre der Kandidatur nicht zurückziehen.
Bedeutung einer bevorstehenden Betriebsratswahl für den Gesamtbetriebsrat
Die Rolle des Gesamtbetriebsrats im Wahlkampf darf nicht unterschätzt werden. Auch die Mitglieder eines Gesamtbetriebsrats blicken gespannt auf die bevorstehenden Betriebsratswahlen, da sie mittelbar auf ihr Gremium Einfluss haben können.
Ein Gesamtbetriebsrat muss errichtet werden, wenn in einem Unternehmen mindestens zwei örtliche Betriebsräte bestehen. Die Errichtung kann nur ausnahmsweise unterbleiben, wenn in einem Unternehmen ein unternehmenseinheitlicher Betriebsrat besteht. Der Gesamtbetriebsrat besteht über die Wahlperiode der einzelnen Betriebsräte hinaus mit wechselnden Mitgliedern, die von den örtlichen Betriebsräten entsandt werden. Die bevorstehenden Betriebsratswahlen und deren Ausgang können die Zusammensetzung eines Gesamtbetriebsrats damit mittelbar mit beeinflussen.
Rolle des Gesamtbetriebsrates im Wahlkontext
Der Gesamtbetriebsrat verfügt zwar über keine eigene Wahlkompetenz – die Wahl der örtlichen Betriebsräte erfolgt ausschließlich in den jeweiligen Betrieben durch die dortigen Wahlvorstände –, gleichwohl kann er im Wahlkontext erheblichen Einfluss entfalten. Dieser Einfluss ergibt sich weniger aus formellen Rechten, sondern vielmehr aus seiner Stellung als zentrales Gremium und aus den ihm zur Verfügung stehenden Kommunikationskanälen.
Zunächst ist der Gesamtbetriebsrat häufig in der Lage, zentrale Kommunikation zu steuern oder zumindest maßgeblich zu prägen. Dazu zählen etwa Beiträge im Intranet, Hinweise in zentralen Newslettern, gemeinsame Rundmails an alle Standorte sowie Veranstaltungen auf Gesamtbetriebsebene, beispielsweise zentrale Betriebsversammlungen oder „Townhall-Formate“ mit GBR-Beteiligung. Auch wenn diese Formate nicht unmittelbar Wahlhandlungen sind, können sie im Vorfeld von Betriebsratswahlen eine erhebliche Signalwirkung entfalten.
Darüber hinaus kann der Gesamtbetriebsrat Beschlüsse zu „Wahlunterstützungsmaßnahmen“ fassen, etwa zur Unterstützung örtlicher Gremien bei der Organisation von Informationsveranstaltungen, der Bereitstellung von Materialien oder der Koordination von Schulungsangeboten.
Schließlich spricht in der Praxis vieles dafür, dass der Gesamtbetriebsrat als „Orientierungsgremium“ wahrgenommen wird. Empfehlungen an örtliche Betriebsräte, etwa zum Umgang mit Kandidatenlisten, zur Kommunikation mit der Belegschaft oder zu inhaltlichen Schwerpunkten im Wahlkampf, können faktisch als Leitlinie aufgefasst werden, selbst wenn sie formal nur als „Hinweise“ ausgestaltet sind.
Rechtlich ist daher eine klare Abgrenzung zwischen zulässiger Koordination und unzulässigem „Wahlkampf von oben“ erforderlich.
Zulässig ist es, wenn der Gesamtbetriebsrat Informationen zur Wahl bereitstellt, Schulungen empfiehlt, das Wahlverfahren erläutert und die Zusammenarbeit der örtlichen Gremien in organisatorischer Hinsicht unterstützt. Kritisch wird es dort, wo der Gesamtbetriebsrat seine zentrale Stellung ausnutzt, um gezielt bestimmte Listen oder Kandidatengruppen zu fördern oder zu benachteiligen, etwa oppositionelle Gruppen in einzelnen Betrieben. Ein Gesamtbetriebsrat, der seine Kommunikationsmacht einseitig dafür nutzt, „unerwünschte“ Listen zu diskreditieren oder eine „linienkonforme“ Liste durch konzernweite Kampagnen zu stützen, setzt sich dem Vorwurf aus, seine betriebsverfassungsrechtlichen Ressourcen für parteipolitisch anmutenden Wahlkampf einzusetzen.
„Arbeitgebernahe“ Kommunikation über den Gesamtbetriebsrat?
In der Praxis finden sich häufig Konstellationen, in denen ein eng abgestimmtes Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat besteht. Ein „arbeitgebernaher“ Gesamtbetriebsrat, der die Unternehmensstrategie grundsätzlich unterstützt und umgekehrt vom Arbeitgeber als verlässlicher Partner wahrgenommen wird, ist zunächst nichts Ungewöhnliches. Problematisch wird es, wenn sich dieses enge Verhältnis im Wahlkontext in eine Art mittelbare Wahlbeeinflussung übersetzt.
Rechtlich besonders sensibel sind Situationen, in denen der Gesamtbetriebsrat – scheinbar „aus eigener Initiative“ – Positionen vertritt oder Kommunikationskampagnen fährt, die tatsächlich im Hintergrund mit dem Arbeitgeber abgestimmt wurden. Kommt hinzu, dass Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat eine gemeinsame Kommunikationsstrategie entwickeln oder der Arbeitgeber gezielt Ressourcen zur Verfügung stellt (z.B. Budget, zusätzliche Kommunikationskanäle, Zugang zu unternehmensweiten Plattformen) mit dem Ziel, bestimmte Listen oder Kandidaten zu stärken, kann dies dazu führen, dass die Aktivitäten des Gesamtbetriebsrats dem Arbeitgeber zurechenbar werden. Hier ist klar zu trennen zwischen legitimer Zusammenarbeit und unzulässiger Steuerung des Gesamtbetriebsrats als Wahlkampfinstrument.
Folgen bei Verstößen
Verstöße gegen die Verhaltenspflichten können weitreichende Folgen haben:
- Zunächst kann sich der Arbeitgeber, wenn er die Grenzen der § 20 Abs. 1, 2 BetrVG überschreitet, nach § 119 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG strafbar machen.
- Außerdem drohen einstweilige Verfügungen oder arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren, mit denen unzulässige Einflussnahmen des Arbeitgebers gestoppt werden können.
- Verstöße gegen die Verbote aus § 20 Abs. 1, 2 BetrVG stellen darüber hinaus einen Anfechtungsgrund dar, weshalb bei einer unzulässigen Einmischung oder Verhinderung durch den Arbeitgeber eine Anfechtung der Betriebsratswahl erfolgen kann.
