Bevorstehende Betriebsratswahlen 2026: Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen – Teil 4: Das Wahlausschreiben als Startschuss

Welche Funktion hat das Wahlausschreiben?

Während Teil 2 unserer Beitragsreihe (https://www.osborneclarke-arbeitsrecht.de/artikel/bevorstehende-betriebsratswahlen-2026-was-arbeitgeber-jetzt-wissen-mussen-teil-2-betriebsbegriff-und-gestaltungsspielraume/) die Frage beantwortet hat, wo überhaupt gewählt wird (Betrieb, Betriebsteile, gemeinsamer Betrieb) und welche Gestaltungsoptionen Arbeitgeber haben, befasste sich Teil 3 (https://www.osborneclarke-arbeitsrecht.de/artikel/zuschnitt-der-betriebsratswahl-was-tun-wenn-der-wahlvorstand-falsch-abbiegt/) damit, wie der Wahlvorstand den Zuschnitt der Wählerschaft im Wahlverfahren praktisch umsetzt und welche Reaktionsmöglichkeiten Arbeitgeber bei Fehlentscheidungen haben.

Das Wahlausschreiben knüpft hier an gleich mehreren Stellen an:

• Es setzt den vom Wahlvorstand zugrunde gelegten Betriebszuschnitt „in Recht um“, indem es Wahlort(e), Wahlzeiten und den Kreis der Wahlberechtigten (über den Hinweis auf die Wählerliste) praktisch greifbar macht.
• Es fixiert zentrale Eckdaten, deren Richtigkeit wesentlich von der vorangehenden Analyse der betrieblichen Struktur abhängt – etwa die Zahl der Betriebsratsmitglieder und die Geschlechterquote.
• Es löst wesentliche Fristen aus, die sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber (z.B. bzgl. Einsprüchen, Wahlvorschlägen) maßgeblich sind.

Mit anderen Worten: Was im Vorfeld organisatorisch und konzeptionell zum Betriebsbegriff entschieden wurde, manifestiert sich im Wahlausschreiben verfahrensrechtlich. Fehler bei der Verkennung des Betriebsbegriffs oder beim Zuschnitt der Wahlberechtigten schlagen sich daher regelmäßig in Fehlern des Wahlausschreibens nieder und können so zur Anfechtbarkeit der Wahl beitragen.

Rechtlicher Rahmen: Was das Wahlausschreiben leisten muss

Der rechtliche Rahmen des Wahlausschreibens ist im BetrVG und in der Wahlordnung zum BetrVG (WO) vorgegeben. In der Phase des Wahlausschreibens geht es um die formelle Ausgestaltung einer bereits geplanten Wahl. Zentrale Funktionen des Wahlausschreibens sind:

• Bekanntgabe der Wahl: Das Wahlausschreiben informiert die Belegschaft darüber, dass eine Betriebsratswahl stattfindet und definiert die Eckpunkte.
• Auslösung von Fristen: Insbesondere die Frist zur Einreichung von Wahlvorschlägen und die Fristen im Zusammenhang mit der Wählerliste (Einsprüche) knüpfen an das Wahlausschreiben an.
• Transparenz über Zuschnitt und Struktur der Wahl: Über Wahlort(e), Wahlzeiten und die Hinweise zur Wählerliste wird sichtbar, wie der Wahlvorstand den im Vorfeld diskutierten und ggf. streitigen Betriebszuschnitt in die Wahlpraxis übersetzt.

Die „formelle Verantwortung“ liegt beim Wahlvorstand. Es ist seine Aufgabe, das Wahlausschreiben zu erstellen und im Betrieb zu veröffentlichen. Arbeitgeber können aber – wie bereits im Beitrag Teil 3 (https://www.osborneclarke-arbeitsrecht.de/artikel/zuschnitt-der-betriebsratswahl-was-tun-wenn-der-wahlvorstand-falsch-abbiegt/) dargestellt – über Datenlieferung, organisatorische Unterstützung und sachliche Hinweise maßgeblich dazu beitragen, Fehler zu vermeiden, ohne die „Herrschaft“ des Wahlvorstands über das Verfahren in Frage zu stellen.

Praktische Umsetzung: Inhalte des Wahlausschreibens

Erlasszeitpunkt: Der Erlass des Wahlausschreibens muss im normalen Verfahren spätestens sechs Wochen vor dem ersten Tag der Stimmabgabe erfolgen. Hier gilt: Timing ist alles, denn sonst kann es dazu kommen, dass womöglich für eine gewisse Zeit überhaupt kein Betriebsrat existiert.

Zu den Pflichtinhalten des Wahlausschreibens: Die Wahlordnung zum BetrVG schreibt detailliert vor, was im Wahlausschreiben stehen muss (vgl. § 3 Abs. 2 WO). Interessant für den Arbeitgeber wird es dort, wo diese Inhalte unmittelbar die zuvor diskutierten Strukturfragen (Betriebszuschnitt, Wählerschaft, Größe des Gremiums) widerspiegeln.

Je nach Wahlverfahren (normales oder vereinfachtes Verfahren) variieren einzelne Punkte, der Kern ist jedoch gleich (folgend nicht abschließend):

1. Zeitpunkt und Ort der Stimmabgabe: Die im Beitrag Teil 2 (https://www.osborneclarke-arbeitsrecht.de/artikel/bevorstehende-betriebsratswahlen-2026-was-arbeitgeber-jetzt-wissen-mussen-teil-2-betriebsbegriff-und-gestaltungsspielraume/) erläuterte Frage, was als Betrieb bzw. Betriebsteil gilt, wirkt sich direkt auf die Auswahl der Wahlorte und die Festlegung der Wahlzeiten aus.
   
   
2. Zahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder: Die im Wahlausschreiben anzugebende Zahl der Betriebsratsmitglieder knüpft an die regelmäßige Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer an. Im Beitrag Teil 2 (https://www.osborneclarke-arbeitsrecht.de/artikel/bevorstehende-betriebsratswahlen-2026-was-arbeitgeber-jetzt-wissen-mussen-teil-2-betriebsbegriff-und-gestaltungsspielraume/) wurde darauf hingewiesen, dass Arbeitgeber vor der Wahl ihre Strukturen analysieren und die Größe der Betriebe bestimmen sollten, um die Schwellenwerte für die Gremiengröße im Blick zu behalten.
   
   
3. Minderheitengeschlecht und Geschlechterquote: Voraussetzung ist eine korrekte Auswertung der Belegschaftsstruktur. Fehler in der Datengrundlage können sich hier unmittelbar in formelle Fehler im Wahlausschreiben fortsetzen.
   
   
4. Hinweis auf die Wählerliste und Einspruchsfristen: Im Wahlausschreiben ist anzugeben, wo und wann die Wählerliste während eines bestimmten Zeitraums (in der Regel mindestens zwei Wochen ab Erlass des Wahlausschreibens bis kurz vor der Wahl) zur Einsicht ausliegt; zugleich ist darauf hinzuweisen, dass Einsprüche gegen die Richtigkeit der Wählerliste innerhalb dieses Zeitraums schriftlich oder zur Niederschrift beim Wahlvorstand einzulegen sind und an die im Wahlausschreiben benannte Anschrift bzw. Stelle des Wahlvorstands zu richten sind.
   
   
5. Fristen und Anforderungen für Wahlvorschläge: Wahlvorschläge sind innerhalb der im Wahlausschreiben festgelegten Frist (konkretes Datum und Uhrzeit ab Erlass des Wahlausschreibens) schriftlich beim Wahlvorstand einzureichen; sie bedürfen der Schriftform mit eigenhändigen Unterschriften der Bewerber und der erforderlichen Mindestanzahl von Stützunterschriften (abhängig von der Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer nach BetrVG/Wahlordnung), wobei der Wahlvorstand im Wahlausschreiben die exakte Frist, Formanforderungen und das Quorum der Stützunterschriften sowie die zuständige Annahmestelle (Adresse/Raum) eindeutig zu benennen hat.
   
   
6. Hinweise zur Briefwahl: In der Praxis immer wichtiger wird der Hinweis zur Briefwahl: Gerade in Betrieben mit hohem Homeoffice-Anteil oder internationalem Zuschnitt ist dies ein kritischer Punkt für die tatsächliche Beteiligung aller Wahlberechtigten.
   
   

Die Rolle des Arbeitgebers

Datenlieferant und Informationsquelle: Das Wahlausschreiben wird ausschließlich vom Wahlvorstand beschlossen und veröffentlicht. Der Arbeitgeber ist nicht Herr des Verfahrens, trägt aber eine Mitwirkungspflicht und hat ein eigenes Interesse an einer rechtssicheren Wahl. Der Wahlvorstand kann seine Aufgabe nur erfüllen, wenn er vom Arbeitgeber rechtzeitig und vollständig die erforderlichen Informationen erhält, insbesondere zu:

• Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer,
• Zuordnung zu Betrieb/Betriebsteilen,
• Geschlechterverteilung,
• Beschäftigten, die voraussichtlich abwesend sind (für Briefwahl).

Bereitstellung Wege der Bekanntmachung: Der Arbeitgeber muss dem Wahlvorstand ermöglichen, das Wahlausschreiben betriebsöffentlich und gut sichtbar auszuhängen bzw. bekanntzumachen, etwa durch zentrale Aushangflächen (Schwarzes Brett, Eingänge, Kantine), ergänzende Kommunikation über Intranet, E-Mail oder andere etablierte Kanäle, ggf. zusätzlich Sprachversionen, wenn Teile der Belegschaft ansonsten Verständnisprobleme hätten. Gerade in dezentralen oder hybriden Organisationen sollte frühzeitig geklärt werden, wie alle Beschäftigten erreicht werden können.

Neutralitätsgebot: Der Arbeitgeber darf den Wahlvorstand unterstützen, ohne dessen Hoheit über das Verfahren zu unterlaufen. Konkret bedeutet das:

• zulässig sind sachliche Hinweise auf offensichtliche Fehler (z.B. falsche Raumbezeichnung, offenkundig unpraktikable Wahlzeiten in einem Drei-Schicht-Betrieb),
• unzulässig sind wertende oder steuernde Eingriffe, etwa Empfehlungen zu bestimmten Wahlzeiten, die faktisch einzelne Gruppen benachteiligen, oder „Kommentierungen“ des Wahlausschreibens gegenüber der Belegschaft.

Der Arbeitgeber hat das Neutralitätsgebot zu beachten. Offene oder verdeckte Wahlbeeinflussungen können nicht nur zur Anfechtung führen, sondern im Extremfall auch den Straftatbestand der Wahlbehinderung erfüllen.

Fazit: Das Wahlausschreiben als Schnittstelle zwischen Strukturfragen und Wahlpraxis

Das Wahlausschreiben ist mehr als nur ein Aushang am Schwarzen Brett: Es strukturiert die gesamte Betriebsratswahl 2026 und ist ein zentrales Einfallstor für formale Fehler und Wahlanfechtungen. Arbeitgeber und HR-Verantwortliche können – trotz der klaren Zuständigkeit des Wahlvorstands – einen wesentlichen Beitrag leisten:

• durch eine saubere Datenbasis,
• eine vorausschauende Organisation der Bekanntmachung und
• eine neutrale, aber konstruktive Zusammenarbeit mit dem Wahlvorstand.