BAG zur Entgeltgleichheit: Weitere Erleichterungen der Darlegungs- und Beweislast
Arbeitnehmer, die gleiche bzw. gleichwertige Arbeit verrichten, haben Anspruch auf das gleiche Entgelt. Dabei ist eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts unzulässig. Das Bundesarbeitsgericht lässt in seiner jüngsten Entscheidung zur Entgeltgleichheit als Indiz für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung bereits den Vergleich zu einem einzelnen Kollegen genügen. Kann der Arbeitgeber bei diesem „Paarvergleich“ die vermutete Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nicht widerlegen, schuldete er das der Vergleichsperson gezahlte höhere Entgelt, auch wenn es sich dabei um den Spitzenverdiener der Vergleichsgruppe handelt. Mit der Entscheidung, zu der bislang nur die Pressemitteilung vorliegt, stärkt das BAG die Position der Arbeitnehmer und erhöht den Handlungsdruck für Arbeitgeber zur Schaffung transparenter und diskriminierungsfreier Entgeltstrukturen.
BAG, Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24
Hintergrund des Falls
Die Klägerin war bei einem großen Fahrzeughersteller auf der mittleren Führungsebene beschäftigt.
Die Klägerin sah sich aufgrund ihres Geschlechts hinsichtlich der Höhe ihres Gehaltes diskriminiert und erhob Klage auf Zahlung der Gehaltsdifferenz (sog. Entgeltgleichheitsklage). Dabei bezog sie sich zum Vergleich auf das Gehalt des männlichen Spitzenverdieners ihrer Vergleichsgruppe.
Die beklagte Arbeitgeberin rechtfertigte das geringere Gehalt der Klägerin mit der schlechten Arbeitsleistung der Klägerin und führte an, dass die Klägerin innerhalb ihrer Vergleichsgruppe auch im Vergleich zu weiblichen Kolleginnen ein geringeres Entgelt beziehe.
LAG: kein Paarvergleich, keine „Anpassung nach ganz oben“
Die Klage hatte in der Vorinstanz vor dem LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 1.10.2024 – 2 Sa 14/24) zunächst keinen Erfolg.
Das LAG ging davon aus, dass im Rahmen der Beweislast die Vermutung einer geschlechtsspezifischen Diskriminierung gemäß § 22 AGG erst eingreift, wenn eine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ der Diskriminierung bestehe. Dafür war nach Auffassung des LAG der Paarvergleich zum männlichen Spitzenverdiener nicht ausreichend. Auch sah das LAG den Anspruch auf die Entgeltdifferenz auf die Differenz zwischen dem Medianentgelt der weiblichen und dem der männlichen Vergleichsgruppe begrenzt.
BAG: Paarvergleich zulässig, „Anpassung nach ganz oben“ möglich
Das BAG entschied allerdings zugunsten der Klägerin. Es stellte zunächst klar, dass es zur Vermutung der Benachteiligung nach § 22 AGG keiner „überwiegenden Wahrscheinlichkeit“ bedürfe. Das Unionsrecht kenne ein solches Erfordernis nämlich nicht. Die Vermutung könne bereits dann eintreten, wenn die Klägerin darlegt (und im Bestreitensfall beweist), dass ein männlicher Kollege, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt erhält. Auch die Höhe des Anpassungsanspruch sei nicht auf das Medianentgelt begrenzt. Vielmehr bestehe bei einer nicht widerlegten Diskriminierung der Anspruch auf das Spitzenentgelt der Vergleichsperson.
Der Rechtsstreit wurde vom BAG an das LAG zurückverwiesen. Dieses hat nun zu prüfen, ob die Beklagte die Vermutung, dass die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts erfolgt ist, widerlegen kann. Kann die Beklagte nicht nachweisen, dass das geringere Entgelt der Klägerin durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist, muss sie der Klägerin das hohe Vergleichsgehalt des Spitzenverdieners zahlen.
Praxishinweis
Das BAG senkt mit dem neuen Urteil die Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast der Kläger weiter ab. Bereits die Benennung eines einzigen besserverdienenden Kollegen des anderen Geschlechts reicht aus, um die Vermutung nach § 22 AGG auszulösen. Der beklagte Arbeitgeber muss dann beweisen, dass der Kläger nicht aufgrund des Geschlechts geringer entlohnt wurde. Dieser Nachweis ist bei intransparenten Entgeltstrukturen allerdings oft nur schwer zu erbringen. Da das BAG auch die Anpassung an das Spitzengehalt zulässt, erhöht sich für Arbeitgeber mit der Höhe der Forderung auch deutlich das mit einer solchen Klage verbundenen finanzielle Risiko.
Diese Entscheidung erhöht den Handlungsdruck für Arbeitgeber erheblich. Unter Berücksichtigung der in nationales Recht umzusetzenden Entgelttransparenzrichtlinie müssen Arbeitgeber dringend ihre Vergütungsstrukturen prüfen und den rechtlichen Erfordernissen anpassen.
Arbeitgeber müssen dabei sicherstellen, dass Gehaltsdifferenzen bei gleicher bzw. gleichwertiger Arbeit tatsächlich durch objektive Gründe, zum Beispiel aufgrund der Qualifikation, der Kompetenzen, der Belastung, der Verantwortung und konkreten Arbeitsbedingungen gerechtfertigt sind. Um im Falle einer Entgeltgleichheitsklage die Vermutung nach § 22 AGG widerlegen zu können, ist es erforderlich, dass solche Kriterien für die Bemessung der Entgelthöhe nachvollziehbar und gut dokumentiert sind.
