Alkohol auf der Weihnachtsfeier – rechtliche Fallstricke für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber stellen sich bei Weihnachtsfeiern folgende Fragen: Welche Pflichten treffen mich? Bestehen Haftungsrisiken? Wie reagiere ich auf Fehlverhalten?

1) Schutzpflichten des Arbeitgebers

• Arbeitgeber müssen Veranstaltungen so organisieren, dass Gesundheits- und Persönlichkeitsrechte (im vorliegenden Kontext insbesondere der Schutz der sexuellen Selbstbestimmung) gewahrt bleiben.
• Prävention von Belästigung und Diskriminierung: § 12 AGG verpflichtet zu effektiven Schutzmaßnahmen (z. B. Verhaltenscodex, klare „No-harassment“-Regeln, Beschwerdewege, Ansprechpersonen). Bei hinreichendem Anlass ist das Konzept anlassbezogen zu verschärfen (z. B. Ausschankregeln, Eingreifteams). Das gilt selbstverständlich auch außerhalb der regulären Arbeitszeit, wenn die Veranstaltung betrieblich veranlasst ist.
• Interventionspflicht (§ 12 Abs. 3 AGG): Bei Verstößen sind unverzüglich angemessene Maßnahmen zu ergreifen – von Versetzung über Abmahnung bis zur (außerordentlichen) Kündigung. Untätigkeit erhöht Haftungs- und Reputationsrisiken erheblich.
• Organisation und Aufsicht: Praktikabel sind z. B. alkoholfreie Alternativen, Limits, verantwortliche (nüchterne) Event Leads, klare Kommunikationsregeln, sowie sichere Heimwege (Taxi-Gutscheine, Shuttle). Bei Auszubildenden und Minderjährigen sind Jugendarbeitsschutz und Jugendschutz zwingend zu beachten.
• Mitbestimmung: Regelungen zu Ordnung/Verhalten und Gesundheitsschutz (hier vor allem Alkoholkonzept, Rauchregelung, Hygienekonzept und Verhaltenskodex) unterfallen regelmäßig § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG; binden Sie den Betriebsrat frühzeitig ein.

2) Haftung des Arbeitgebers

• Bei Unfällen im Rahmen einer betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltung greift regelmäßig die gesetzliche Unfallversicherung. Gegenüber Beschäftigten ist der Arbeitgeber für Arbeitsunfälle grundsätzlich nur bei Vorsatz haftbar (§§ 104, 105 SGB VII). Das reduziert das Risiko zivilrechtlicher Schadensersatzansprüche unter Kollegen/gegenüber dem Arbeitgeber.
• Fehler im Zusammenhang mit der Auswahl von Ort/Programm, dem Sicherheitskonzept, der Auswahl und Unterweisungen von Dienstleistern können zu Organisationsverschulden und damit zusammenhängender Arbeitgeberhaftung führen.
• Weiterhin drohen dem Arbeitgeber Ansprüche, wenn er Schutzpflichten verletzt (z. B. keine Präventionsmaßnahmen trotz bekannter Risiken, kein Einschreiten bei Belästigung). Bei erkennbarer Alkoholisierung sind zumutbare Schutzmaßnahmen (z. B. Taxi/Shuttle) angezeigt; Jugendschutzverstöße begründen regelmäßig eine Haftung.
• Fotos/Videos ohne tragfähige Rechtsgrundlage (Einwilligung) lösen DSGVO-Haftungsrisiken aus.
• Externe Haftung: Gegenüber Dritten (z. B. Dienstleistern, Location) haftet der Arbeitgeber grundsätzlich für seine Mitarbeiter (z.B. für Beschädigung des Inventars). Die zugrundeliegenden Verträge können jedoch Haftungsprivilegierungen vorsehen.

3) Kündigung bei Fehlverhalten infolge von Alkohol

• Maßstab: Entscheidend ist die Pflichtverletzung, nicht der Blutalkoholwert. Alkohol „entschuldigt“ nicht; er kann allenfalls in Grenzfällen die Verschuldensbewertung beeinflussen. Bei Tätlichkeiten, sexueller Belästigung, massiven Beleidigungen oder gravierenden Rufschädigungen ist eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB grundsätzlich möglich.
• Abmahnung: Bei schwerwiegenden Verstößen ist eine Abmahnung entbehrlich; bei weniger gravierendem Verhalten (z. B. einmalige, entschuldigte Unhöflichkeit) kann sie erforderlich sein.
• Außerdienstliches Verhalten: Auch Verhalten außerhalb der Arbeitszeit kann kündigungsrelevant sein, wenn es betrieblichen Bezug hat – eine betriebliche Weihnachtsfeier hat diesen Bezug in der Regel.

Dokumentation: Für die Wirksamkeit arbeitsrechtlicher Maßnahmen sind sorgfältige Sachverhaltsaufklärung, Zeugenaussagen, zeitnahe Protokollierung und Verhältnismäßigkeitsprüfung zentral.