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Immer mehr Arbeitgeber möchten ihre Mitarbeitenden im Rahmen von „Return to Office“ zurück ins Büro holen. Nach der Corona-Pandemie, in der mobiles Arbeiten zur Norm wurde, scheint sich der Trend zu drehen. Ob und wie die Rückkehr an einen festen Arbeitsplatz möglich ist, bedarf einer rechtlichen Prüfung. Entscheidend ist, welche Vorkehrungen Arbeitgeber während der Pandemie getroffen haben.

Missbrauch des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verhindern: Am 19. September 2024 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ausgeschlossen ist, wenn der Kläger rechtsmissbräuchlich handelt. Das Urteil setzt ein klares Zeichen gegen sogenannte „AGG-Hopper“, die das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gezielt nutzen, um finanzielle Vorteile zu erlangen, ohne ernsthaft an einer ausgeschriebenen Stelle interessiert zu sein.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 19. März 2025 entschieden (10 AZR 67/24; bisher liegt nur die Pressemitteilung vor), dass folgende Klauseln in virtuellen Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen unwirksam sind:

1.) Klauseln, die bei Eigenkündigung (Unterfall einer „Bad Leaver“-Klausel) zu dem unmittelbaren Verfall aller „gevesteten“ virtuellen Optionen führen, und
2.) Klauseln, die regeln, dass „gevestete“ virtuelle Optionen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schneller verfallen, als sie innerhalb der „Vesting-Periode“ verdient wurden.

Das BAG sieht die Zuteilung von virtuellen Optionen aus Mitareiterbeteiligungsprogrammen als eine Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung und wendet sich damit von seiner bestehenden Rechtsprechung ab (BAG, Urteil vom 28.05. 2008, Az. 10 AZR 351/07), wonach der spekulative Charakter von virtuellen Optionen im Vordergrund stand.

Zwecks Vereinfachung und Vereinheitlichung des Prozesses zur Einführung von KI-Systemen empfiehlt sich die Verhandlung einer KI-Rahmenbetriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) enthielt bislang eine Schutzlücke: Verlor eine Frau ihr Kind bis zur 24. Schwangerschaftswoche, blieb ihr der Schutz des MuSchG verwehrt. Das wird sich nun ändern: Das neue Gesetz tritt zum 1. Juni 2025 in Kraft.
Konnte sich eine Beschäftige nach Fehlgeburt bislang nur (mit arbeitgeberseitiger Entgeltfortzahlung) krankschreiben lassen, stehen ihr während der neuen, optionalen Schutzfristen nun Mutterschaftsleistungen zu. Diese Kosten werden dem einzelnen Arbeitgeber über die Umlage U2 vollständig erstattet.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil vom 19. Februar 2025 (Az. 10 AZR 57/24) entschieden, dass Arbeitgeber schadensersatzpflichtig sein können, wenn sie ihre Verpflichtung zur rechtzeitigen Zielvorgabe verletzen. Dies betrifft insbesondere Fälle, in denen die Zielvorgabe für eine variable Vergütung zu spät oder gar nicht erfolgt. Das Urteil knüpft an die bisherige BAG-Rechtsprechung zu verspäteten Zielvereinbarungen an und verdeutlicht die Risiken für Arbeitgeber und die Bedeutung einer fristgerechten und klaren Zielvorgabe.

Wann sich Arbeitgeber im Rahmen der Geltendmachung eines Annahmeverzugslohnanspruches auf ein „böswilliges Unterlassen“ des Arbeitnehmers berufen können, ist gegenwärtig in der Rechtsprechung heiß diskutiert.

Bisher war der Zeitpunkt, ab dem der Arbeitnehmer ernsthafte Bewerbungsbemühungen unternehmen muss, nicht abschließend geklärt. Hier schafft das am 12. Februar 2025 ergangene Urteil des Bundesarbeitsgerichts nun mehr Klarheit.

Am 24. April 2024 hat das europäische Parlament die „Richtlinie zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit“ verabschiedet. Die Richtlinie zielt darauf ab, den Schutz und die Rechte von Plattformarbeitenden zu stärken und mehr Transparenz seitens der Plattformbetreibenden zu gewährleisten. Unternehmen müssen sich auf umfassende Änderungen einstellen, um den neuen gesetzlichen Anforderungen gerecht zu werden. Diese Entwicklungen sind besonders relevant für Plattformen, die auf selbstständige Arbeitskräfte setzen, wie etwa Kurierdienste oder Übersetzungsplattformen. Die Umsetzungsfrist der Richtlinie, die eine Implementierung in nationales Recht innerhalb von zwei Jahren vorsieht, ist am 1. Dezember 2024 gestartet. Die zukünftigen nationalen Vorschriften werden dabei einen maßgeblichen Einfluss auf Plattformbetreiber wie Uber Eats, Lieferando und Co. haben.