BAG bestätigt digitale Beteiligung von Betriebsräten
Die Digitalisierung im…
Die Digitalisierung im…
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind ein gängiges Instrument zur Begrenzung der Weitergabe von Mitarbeiter-Know-how an die Konkurrenz. Jedoch birgt die Vereinbarung solcher Klauseln finanzielle Risiken…
Am 31. März 2024 laufen die jährlich wiederkehrende Frist zur Abgabe der Anzeige über die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen sowie die Frist zur Zahlung…
Fehler bei der Massenentlassungsanzeige im Rahmen von Personalabbaumaßnahmen führen (noch) zur Unwirksamkeit von Kündigungen. Nun könnte das Bundesarbeitsgericht für Entlastung sorgen: Der 6.…
Mit seinem Urteil vom 16. Februar 2023 bestätigt das Bundesarbeitsgericht (BAG, 8 AZR 450/21 ), dass den Arbeitgeber bei bestehender Entgeltungleichheit die Beweislast…
Abfindungen sind bei einvernehmlichen Arbeitsvertragsaufhebungen gang und gäbe. Doch was sind die richtigen rechtlichen Schritte und vor allem: Mit welchen Summen müssen Arbeitgeber für ihre Mitarbeiter rechnen?
Die Nachhaltigkeitstransformation der Wirtschaft stellt für Unternehmen nicht nur eine enorme Herausforderung dar, sondern bietet auch die Chance, sich durch frühzeitige Einleitung der Umsetzungsprozesse zukunftsgerecht und insbesondere wettbewerbsfähig aufzustellen. Die übergeordneten ESG-Kriterien sowie deren regulatorischen Vorgaben auf europäischer und nationaler Ebene (CSRD, ESRS, LkSG, HGB etc.) verlangen auch von den noch nicht berichts- und sorgfaltspflichtigen Unternehmen, ein eigenes Nachhaltigkeitskonzept umzusetzen.
Um künftig auf dem Markt zu bestehen, muss die Relevanz dieser unausweichlichen Transformation erkannt werden und der C-Level diese Aufgabe als unternehmensweites Projekt begreifen, bei dem alle Stakeholder einzubeziehen sind. Als zentrale ESG-Ausprägung wird der soziale Nachhaltigkeitsstrang (das „S“) insbesondere vom Arbeitsrecht geprägt. Im Personalbereich stellt sich damit die Frage, wie die HR-Dimension nachhaltig eingekleidet werden kann. Dieser Beitrag beleuchtet die arbeitsrechtliche Dimension der ESG-Compliance.
Wenn eine Betriebsänderung die Verhandlung eines Interessenausgleichs und Sozialplans mit dem Betriebsrat erforderlich macht, ist die anzuwendende Abfindungsformel regelmäßig ein Element, um das besonders intensiv zwischen den Betriebspartnern gerungen wird. Sie haben dabei umfangreiche Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume, so dass sich in der Praxis unterschiedliche Berechnungsformeln zeigen. Das BAG hat nun jedoch eine wichtige Grenze in Bezug auf Höchstbetragsregelungen für solche Abfindungsformeln aufgezeigt (Urteil vom 11. Oktober 2022 – 1 AZR 129/21). Diese dürfen nicht zu einer Benachteiligung Schwerbehinderter führen.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit Urteil vom 15. Dezember 2022 (Az. C-311/21) entschieden, dass eine tarifvertraglich niedrigere Bezahlung von Leiharbeitnehmenden gegenüber Stammmitarbeitenden nur unter Gewährung eines entsprechenden tariflichen Nachteilsausgleiches erlaubt ist. Zur Wahrung des Gleichstellungsgrundsatzes bedarf es demnach der Beachtung des Gesamtschutzes für Leiharbeitnehmende, dessen Voraussetzungen der EuGH nun konkretisiert hat.
Seit dem 1. Januar 2023 hat die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) das bisherige Verfahren der Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) abgelöst. Damit einhergehend wurde ein neuer § 5 Abs. 1a in das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) eingefügt. Hierdurch ist für gesetzlich versicherte Mitarbeiter die Pflicht zur Zuleitung der „Papier-AU“ (den sog. gelben Schein) an den Arbeitgeber entfallen. Der Arbeitgeber muss die eAU auf digitalem Weg bei der Krankenkasse des Mitarbeiters abrufen.
Am 31. März 2023 laufen die jährlich wiederkehrende Frist zur Abgabe der Anzeige über die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen sowie die Frist zur Zahlung der etwaigen Ausgleichsabgabe gemäß § 160 Abs. 1 S. 1 SGB IX ab. Aus Arbeitgebersicht sollten diese Themen aktuell beleuchtet werden.
Als Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, auf Anforderung von ehemalig Beschäftigten oder der Agentur für Arbeit diverse Bescheinigungen auszustellen und diese zu übermitteln. Seit dem 1. Januar 2023 ist dies nicht mehr in Papierform möglich, sondern die elektronische Übermittlung über das sog. elektronische Meldeverfahren BEA („Bescheinigungen elektronisch annehmen“) verpflichtend.
Nachdem das Bundesarbeitsgericht bereits im Jahr 2019 entschieden hatte, dass arbeitsvertragliche Verfallfristen auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch keine Anwendung finden, hat es mit der heute verkündeten Entscheidung klargestellt, dass auch die dreijährige Verjährungsfrist erst am Ende des Kalenderjahres beginnt, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.
Nicht nur für Arbeitnehmer*innen, sondern auch für Geschäftsführer*innen und Vorstände gibt es seit über einem Jahr – weitgehend unbeachtet von der Öffentlichkeit – die Möglichkeit des Mutterschutzes und der Elternzeit hinsichtlich der Organbestellung, ohne einen – unnötig großen – Einschnitt in ihren Karriereweg zu riskieren. Wie genau setzen interessierte Unternehmen dies um und was genau sollte vorbereitet werden?