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Das LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 21. Juli 2020 – 8 Sa 430/19) hat bestätigt, dass die Ankündigung eines Arbeitnehmers, sich krankschreiben zu lassen, bei objektiv nicht bestehender Erkrankung einen Grund für eine außerordentliche Kündigung i. S. d. § 626 BGB darstellen kann.

Das LAG Baden-Württemberg hat entschieden, dass die Tarifdisposivität des § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG maßgeblich von der Mitgliedschaft beider Vertragsteile in der Gewerkschaft abhängt (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 2. Dezember 2020 – 4 Sa 16/20). Damit weicht es von seiner bisherigen Rechtsprechung ab.

Derzeit vergeht kaum ein Tag ohne neue Schlagzeilen zu der Frage: (Wann) Kommt die umfassende Testpflicht für Unternehmen? Weniger diskutiert wird über proaktive Arbeitgeber, die von ihrer Belegschaft vor Betreten des Firmengeländes bereits Stand heute einen Negativtest verlangen. Aber ist das rechtlich überhaupt möglich? Und was passiert, wenn der Arbeitnehmer sich dem Test verweigert?

In Monaten, in denen Arbeitnehmer aufgrund von Kurzarbeit „Null“ nicht arbeiten, entsteht kein Urlaubsanspruch (LAG Düsseldorf, Entscheidung vom 12. März 2021 – 6 Sa 824/20 – bisher nur als Pressemitteilung erschienen).

Am 21. Januar 2021 ist die EU-Kommission von den europäischen Abgeordneten aufgefordert worden, einen Gesetzesvorschlag vorzulegen, der ein sogenanntes „Recht auf Nichterreichbarkeit“ („right to disconnect“) umsetzt. Dies sei erforderlich, da die Grenze zwischen Berufstätigkeit und Freizeit durch die Arbeit mit mobilen Endgeräten vor allem im Home Office verschwimme und sich Arbeitnehmer vermehrt dem Druck ausgesetzt sähen, dauerhaft erreichbar zu sein.

Der digitale und demografische Strukturwandel hat erhebliche Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt, der von einer hohen Nachfrage nach (anders) qualifizierten Arbeitskräften geprägt ist. Bestimmte Jobprofile werden erforderlich, andere fallen weg.
In Unternehmen führt dies im Rahmen von Restrukturierungen zum Personalabbau von „alten“, nicht mehr benötigten Tätigkeiten und zum Aufbau neuer Arbeitsplätze mit neuen Jobprofilen. Werden diese durch die Digitalisierung des Wirtschaftslebens geschaffen, gibt es dafür staatliche Förderungen (vgl. § 82 SGB II; Qualifizierungschancengesetz vom 1. Januar 2019 mit weiten Fördermöglichkeiten während der Kurzarbeit seit dem 1. Januar 2021).

Die derzeit geltende Corona-ArbSchV wird bis zum 30. April 2021 verlängert. Weil die pandemische Lage nach wie vor kritisch ist, hält die Regierung es weiter für erforderlich, relevante Kontakte am Arbeitsplatz bzw. auf dem Weg zur Arbeit zu reduzieren, um das Infektionsrisiko zu senken. Erklärtes Ziel ist es, die wirtschaftliche Aktivität nicht einzustellen oder zu beschränken. Darüber hinaus hat das BMAS weitere v.a. klarstellende Änderungen der Regelungen vorgenommen und hierzu einen Referentenentwurf vorgelegt. Zu den bisher geltenden Regelungen verweisen wir auf unseren Blogbeitrag. Die neuen Regelungen treten am Tag nach der Verkündung in Kraft. Die Verkündung im Bundesanzeiger sollte bald erfolgen, weil die bisherige Verordnung bereits am 15. März 2021 ausläuft.

Der Umfang von Auskunfts- und Einsichtsrechten des Betriebsrats ist immer wieder Streitthema in der Praxis. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat kürzlich klargestellt, dass der Betriebsrat eine dauerhafte Überlassung der Bruttoentgeltlisten im Rahmen des Entgelttransparentgesetzes (EntgTranspG) zu keiner Zeit verlangen kann. Zudem hat der Betriebsrat nur für den Fall ein Einsichtsrecht nach dem EntgTranspG in Bruttoentgeltlisten, wenn er für individuelle Auskunftsverlangen der Beschäftigten zuständig ist (vgl. Urteil vom 29. September 2020 – Az.: 1 ABR 32/19).

Das BAG hat entschieden, dass die deutlich kürzeren Kündigungsfristen des § 621 BGB für (Fremd-) Geschäftsführer gelten (BAG, Entscheidung vom 11. Juni 2020 – 2 AZR 374/19). Mit seinem Urteil weist das BAG die bisherige BGH-Rechtsprechung zurück.