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Außentemperaturen von über 30 Grad im Sommer sind in Deutschland schon längst keine Seltenheit mehr. Dennoch sind Büroräume oftmals nicht klimatisiert, sodass Arbeitgeber sich die Frage stellen, inwieweit den Arbeitnehmern auch bei starker Hitze die Fortführung ihrer Arbeit im Büro zugemutet werden darf.

Klar ist, dass das Arbeiten bei hohen Temperaturen eine erhebliche Belastung für die gesamte Belegschaft darstellt. Unklar ist hingegen oftmals, welche konkreten rechtlichen Vorgaben bei Sommerhitze zu beachten sind.

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass Mitarbeitende im bestehenden Arbeitsverhältnis selbst durch gerichtlichen Vergleich nicht auf gesetzlichen Mindesturlaub verzichten können (Urteil vom 3. Juni 2025 – 9 AZR 104/24). Diese Entscheidung hat erhebliche Auswirkungen auf die Praxis von Beendigungsverhandlungen und Aufhebungsverträgen.

Immer mehr Arbeitgeber möchten ihre Mitarbeitenden im Rahmen von „Return to Office“ zurück ins Büro holen. Nach der Corona-Pandemie, in der mobiles Arbeiten zur Norm wurde, scheint sich der Trend zu drehen. Ob und wie die Rückkehr an einen festen Arbeitsplatz möglich ist, bedarf einer rechtlichen Prüfung. Entscheidend ist, welche Vorkehrungen Arbeitgeber während der Pandemie getroffen haben.

Missbrauch des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verhindern: Am 19. September 2024 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ausgeschlossen ist, wenn der Kläger rechtsmissbräuchlich handelt. Das Urteil setzt ein klares Zeichen gegen sogenannte „AGG-Hopper“, die das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gezielt nutzen, um finanzielle Vorteile zu erlangen, ohne ernsthaft an einer ausgeschriebenen Stelle interessiert zu sein.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 19. März 2025 entschieden (10 AZR 67/24; bisher liegt nur die Pressemitteilung vor), dass folgende Klauseln in virtuellen Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen unwirksam sind:

1.) Klauseln, die bei Eigenkündigung (Unterfall einer „Bad Leaver“-Klausel) zu dem unmittelbaren Verfall aller „gevesteten“ virtuellen Optionen führen, und
2.) Klauseln, die regeln, dass „gevestete“ virtuelle Optionen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schneller verfallen, als sie innerhalb der „Vesting-Periode“ verdient wurden.

Das BAG sieht die Zuteilung von virtuellen Optionen aus Mitareiterbeteiligungsprogrammen als eine Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung und wendet sich damit von seiner bestehenden Rechtsprechung ab (BAG, Urteil vom 28.05. 2008, Az. 10 AZR 351/07), wonach der spekulative Charakter von virtuellen Optionen im Vordergrund stand.

Zwecks Vereinfachung und Vereinheitlichung des Prozesses zur Einführung von KI-Systemen empfiehlt sich die Verhandlung einer KI-Rahmenbetriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) enthielt bislang eine Schutzlücke: Verlor eine Frau ihr Kind bis zur 24. Schwangerschaftswoche, blieb ihr der Schutz des MuSchG verwehrt. Das wird sich nun ändern: Das neue Gesetz tritt zum 1. Juni 2025 in Kraft.
Konnte sich eine Beschäftige nach Fehlgeburt bislang nur (mit arbeitgeberseitiger Entgeltfortzahlung) krankschreiben lassen, stehen ihr während der neuen, optionalen Schutzfristen nun Mutterschaftsleistungen zu. Diese Kosten werden dem einzelnen Arbeitgeber über die Umlage U2 vollständig erstattet.