Artikel

Das Europäische Parlament hat es sich angesichts der immer weiterwachsenden Bedeutung der ­europäischen Arbeitnehmervertretung zur Aufgabe gemacht, die Rechte der Europäischen ­Betriebsräte (EBR) zu stärken. Am 02.03.2023 hat das EU-Parlament daher mit der Mehrheit der Abgeordneten einen legislativen Initiativbericht angenommen, der eine Anpassung der bisher geltenden EU-Richtlinie 2009/38/EG bis zum 31.01.2024 bekräftigt.

Der Europäische Betriebsrat hat bislang in der Praxis ein eher stiefmütterliches Dasein geführt. Dem soll durch die geplanten Änderungen nun ein Riegel vorgeschoben und der Europäische Betriebsrat bei grenzüberschreitend tätigen, europäischen Unternehmen weiterhin ­gestärkt und so mehr in den Fokus gerückt werden. Mit diesem ­Beitrag möchten wir die Rolle des Europäischen ­Betriebsrats ­sowie dessen Bedeutung nach den geplanten Änderungen näher beleuchten.

Während eine zu hohe Vergütung von Betriebsräten einerseits den Straftatbestand der Untreue nach § 266 StGB und andererseits eine Betriebsratsbegünstigung nach § 119 Abs.1 Nr.3 BetrVG darstellen kann, kommt bei zu niedriger Vergütung eine ebenfalls nach § 119 Abs.1 Nr. 3 BetrVG strafbare Betriebsratsbenachteiligung in Betracht. Dieses Strafbarkeitsrisiko führt im Ergebnis zu einer starken Unsicherheit bei den Verantwortlichen im Unternehmen. Es muss zwingend das richtige Vergütungsmaß gefunden werden, um das Risiko einer strafrechtlichen Verfolgung zu vermeiden.

Der Untreuevorwurf hat in der Vergangenheit immer wieder die Strafgerichte beschäftigt. Das Thema ist Anfang des Jahres durch ein medienwirksames Urteil des Bundesgerichtshofes (BGH, Urteil vom 10. Januar 2023 – 6 StR 133/22) wieder in den Fokus gerückt worden. In diesem Urteil wurde der Freispruch des Landgerichts für die angeklagten Mitglieder der Geschäftsführung des VW-Konzerns vom Vorwurf der Untreue aufgehoben.

Hinzu kommen nun jüngere Entscheidungen aus der arbeitsgerichtlichen Praxis, die weitere Fragen aufwerfen. Das Arbeitsgericht Braunschweig gab mit Urteilen vom 05. Juli 2023 den Klagen von zwei Betriebsräten auf Ausgleich von Vergütungsdifferenzen (infolge des vorgenannten BGH-Urteils waren Gehaltskürzungen erfolgt) statt und verurteilte den Arbeitgeber zur Nachzahlung.

„Alles in allem ist es entscheidend, dass sich sowohl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen als auch Unternehmen auf die kontinuierliche Weiterentwicklung und Anpassung an die sich verändernden Bedürfnisse und Anforderungen der Arbeitswelt vorbereiten, um erfolgreich in der Arbeitswelt von morgen zu agieren.“ – so das Fazit der KI – ChatGPT – selbst auf die Frage, wie die Arbeitswelt von morgen aussehen wird.

Nach § 15 Abs. 6 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) gilt ein Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen, wenn es mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und dieser nicht unverzüglich widerspricht. In seiner Entscheidung vom 9. Februar 2023 (7 AZR 266/22) stellt das Bundesarbeitsgericht (BAG) klar, dass für eine „Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses“ i. S. d. Norm die einseitige Erfüllung von Leistungspflichten durch den Arbeitgeber nicht ausreicht. Vielmehr ist erforderlich, dass der Arbeitnehmer seine vertragsgemäßen Dienste nach Ablauf der Vertragslaufzeit tatsächlich ausführt.

Ob eine Person als freier Mitarbeiter – auch „Contractor“ oder „Freelancer“ - oder als abhängiger Beschäftigter und damit in der Regel als Arbeitnehmer einzuordnen ist, hängt von der tatsächlich gelebten Praxis ab. Auch die Frage der Geltung der für Arbeitnehmer einschlägigen Gesetze wie Kündigungsschutzgesetz oder Bundesurlaubsgesetz werden von der tatsächlichen Durchführung des Vertragsverhältnisses bestimmt. Dies hat das Landessozialgericht (LSG) Baden- Württemberg in einer kürzlich ergangenen Entscheidung vom 20. März 2023 (L 4 BA 2739/20) erneut klargestellt.

Nach mehreren erfolglosen Anläufen kam es jetzt zu der finalen Verabschiedung des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG). Der vom Vermittlungsausschuss des Bundestages und Bundesrates unterbreitete Einigungsvorschlag wurde angenommen. Der deutsche Bundestag hat daraufhin am 11. Mai 2023 und der Bundesrat am 12. Mai 2023 der veränderten Fassung des HinSchG zugestimmt. Das neue Gesetz tritt einen Tag nach Verkündung, voraussichtlich Mitte Juni 2023 in Kraft.

Abfindungen sind bei einvernehmlichen Arbeitsvertragsaufhebungen gang und gäbe. Doch was sind die richtigen rechtlichen Schritte und vor allem: Mit welchen Summen müssen Arbeitgeber für ihre Mitarbeiter rechnen?

Die Nachhaltigkeitstransformation der Wirtschaft stellt für Unternehmen nicht nur eine enorme Herausforderung dar, sondern bietet auch die Chance, sich durch frühzeitige Einleitung der Umsetzungsprozesse zukunftsgerecht und insbesondere wettbewerbsfähig aufzustellen. Die übergeordneten ESG-Kriterien sowie deren regulatorischen Vorgaben auf europäischer und nationaler Ebene (CSRD, ESRS, LkSG, HGB etc.) verlangen auch von den noch nicht berichts- und sorgfaltspflichtigen Unternehmen, ein eigenes Nachhaltigkeitskonzept umzusetzen.

Um künftig auf dem Markt zu bestehen, muss die Relevanz dieser unausweichlichen Transformation erkannt werden und der C-Level diese Aufgabe als unternehmensweites Projekt begreifen, bei dem alle Stakeholder einzubeziehen sind. Als zentrale ESG-Ausprägung wird der soziale Nachhaltigkeitsstrang (das „S“) insbesondere vom Arbeitsrecht geprägt. Im Personalbereich stellt sich damit die Frage, wie die HR-Dimension nachhaltig eingekleidet werden kann. Dieser Beitrag beleuchtet die arbeitsrechtliche Dimension der ESG-Compliance.

Wenn eine Betriebsänderung die Verhandlung eines Interessenausgleichs und Sozialplans mit dem Betriebsrat erforderlich macht, ist die anzuwendende Abfindungsformel regelmäßig ein Element, um das besonders intensiv zwischen den Betriebspartnern gerungen wird. Sie haben dabei umfangreiche Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume, so dass sich in der Praxis unterschiedliche Berechnungsformeln zeigen. Das BAG hat nun jedoch eine wichtige Grenze in Bezug auf Höchstbetragsregelungen für solche Abfindungsformeln aufgezeigt (Urteil vom 11. Oktober 2022 – 1 AZR 129/21). Diese dürfen nicht zu einer Benachteiligung Schwerbehinderter führen.