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Der Bundesgerichtshof (BGH) hat mit Beschluss vom 23. Juni 2026 (II ZB 11/25) eine praxisrelevante Frage der Unternehmensmitbestimmung höchstrichterlich geklärt: Allein das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs führt nicht dazu, dass Arbeitnehmer verschiedener Unternehmen wechselseitig auf den Schwellenwert von 500 Arbeitnehmern nach dem Drittelbeteiligungsgesetz (DrittelbG) anzurechnen sind. Maßgeblich bleiben vielmehr die Zahl der Arbeitnehmer der mitbestimmten Gesellschaft sowie die im Gesetz ausdrücklich geregelten Zurechnungstatbestände. Für Arbeitgeber stellt sich damit die Folgefrage, ob sich diese Argumentation auch auf die Schwellenwertberechnung nach dem Mitbestimmungsgesetz (MitbestG) übertragen lässt – und welche Risiken bei der Gestaltung von Konzern- und Joint-Venture-Strukturen zu beachten sind.

Wenn eine Gesellschaft sich von einem Geschäftsführer trennen möchte, müssen Organstellung und Vertragsverhältnis getrennt betrachtet und ihre Beendigung zeitlich aufeinander abgestimmt werden. Geht die Kündigung erst nach der Abberufung zu, greift der Ausschluss des allgemeinen Kündigungsschutzes für Geschäftsführer nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG nicht mehr. Liegt der Beschäftigung ein Arbeitsvertrag zugrunde, kann sich der abberufene Geschäftsführer hinsichtlich der nachfolgenden Kündigung auf den allgemeinen Kündigungsschutz berufen. Das verdeutlicht ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 18. Juni 2026 (2 AZR 89/25): Die Gesellschaft kündigte einem durch Arbeitsvertrag beschäftigten Geschäftsführer erst knapp fünf Monate nach seiner Abberufung und berief sich dennoch auf den Ausschluss des allgemeinen Kündigungsschutzes – ohne Erfolg.

Besuch im Café, Friseurtermin auf Firmenzeit, Nebenjob während der Homeoffice-Stunden. Und das Schlimmste daran: Es funktioniert. Zumindest eine Weile. Arbeitszeitbetrug ist das wohl kreativste Beschäftigungsfeld mancher Arbeitnehmer – und seit dem Homeoffice-Boom erlebt er eine echte Renaissance. Wir schauen uns an, was dabei wirklich passiert ist, was Gerichte dazu sagen, und was Arbeitgeber tun können, damit die Kreativität der Belegschaft lieber in die Arbeit fließt als in die Ausrede.

Mit gleich vier Urteilen vom 27. Januar 2026 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) höchstrichterlich klargestellt, dass die Unterzeichnung einer Betriebsvereinbarung durch den Betriebsratsvorsitzenden ohne einen ordnungsgemäßen Beschluss des Betriebsratsgremiums zur Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung führt – und zwar ohne die Möglichkeit einer Heilung durch Vertrauensschutz oder Rechtsscheingrundsätze.

Seit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13. September 2022 steht fest: Arbeitgeber müssen die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten vollständig erfassen. Was das BAG allerdings offenließ, war die Frage, wie genau das geschehen soll – und ob Vertrauensarbeitszeit weiterhin möglich bleibt. Für viele Personalabteilungen bedeutete das: Unsicherheit im Tagesgeschäft.

Der Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) vom 18. Juni 2026 soll diese offenen Fragen nun klären. Die bisherige Regelung, wonach nur Überstunden über acht Stunden und Sonn-/Feiertagsarbeit aufzuzeichnen waren, reicht nach der Rechtsprechung nicht mehr aus. Der Entwurf legt jetzt konkret fest, wie die Zeiterfassung künftig aussehen soll. Für die Personalarbeit hat das unmittelbare Konsequenzen.

Am 2. Juli 2026 hat der Koalitionsausschuss der Regierungskoalition aus CDU/CSU und SPD ein umfangreiches Reformpaket beschlossen. Insgesamt 34 Maßnahmen sollen Deutschland zukunftsfest machen – von der Rentenreform über Steuerentlastungen bis hin zu einem umfassenden Arbeitsmarktprogramm. Dieser Beitrag gibt einen kompakten Überblick über die arbeitsrechtlich relevanten Vorhaben.

Ein Hinweis vorab: Bei den beschlossenen Maßnahmen handelt es sich um politische Beschlüsse des Koalitionsausschusses – keine dieser Änderungen ist bislang geltendes Recht. Der parlamentarische Gesetzgebungsprozess steht noch bevor.

Weitere BAG-Entscheidung zulasten von Arbeitgebern bei Massenentlassungen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 1. April 2026 (6 AZR 152/22) entschieden: Eine Massenentlassungsanzeige, die vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet wird, ist fehlerhaft – mit der Folge, dass sämtliche darauf gestützten Kündigungen unwirksam sind. Bereits ein einzelner Verfahrensfehler in der zeitlichen Abfolge kann die gesamte Massenentlassung zu Fall bringen.