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Seit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13. September 2022 steht fest: Arbeitgeber müssen die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten vollständig erfassen. Was das BAG allerdings offenließ, war die Frage, wie genau das geschehen soll – und ob Vertrauensarbeitszeit weiterhin möglich bleibt. Für viele Personalabteilungen bedeutete das: Unsicherheit im Tagesgeschäft.

Der Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) vom 18. Juni 2026 soll diese offenen Fragen nun klären. Die bisherige Regelung, wonach nur Überstunden über acht Stunden und Sonn-/Feiertagsarbeit aufzuzeichnen waren, reicht nach der Rechtsprechung nicht mehr aus. Der Entwurf legt jetzt konkret fest, wie die Zeiterfassung künftig aussehen soll. Für die Personalarbeit hat das unmittelbare Konsequenzen.

Am 2. Juli 2026 hat der Koalitionsausschuss der Regierungskoalition aus CDU/CSU und SPD ein umfangreiches Reformpaket beschlossen. Insgesamt 34 Maßnahmen sollen Deutschland zukunftsfest machen – von der Rentenreform über Steuerentlastungen bis hin zu einem umfassenden Arbeitsmarktprogramm. Dieser Beitrag gibt einen kompakten Überblick über die arbeitsrechtlich relevanten Vorhaben.

Ein Hinweis vorab: Bei den beschlossenen Maßnahmen handelt es sich um politische Beschlüsse des Koalitionsausschusses – keine dieser Änderungen ist bislang geltendes Recht. Der parlamentarische Gesetzgebungsprozess steht noch bevor.

Weitere BAG-Entscheidung zulasten von Arbeitgebern bei Massenentlassungen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 1. April 2026 (6 AZR 152/22) entschieden: Eine Massenentlassungsanzeige, die vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet wird, ist fehlerhaft – mit der Folge, dass sämtliche darauf gestützten Kündigungen unwirksam sind. Bereits ein einzelner Verfahrensfehler in der zeitlichen Abfolge kann die gesamte Massenentlassung zu Fall bringen.

In vielen Unternehmen wird Arbeitszeit noch immer „Pi mal Daumen“ erfasst: fünf Minuten abgerundet, Überstunden nicht gebucht, Pausen pauschal abgezogen. Was pragmatisch wirken mag, kann allerdings erhebliche rechtliche Folgen haben – bis hin zu persönlichen strafrechtlichen Risiken für Geschäftsführung und Vorstand. Für Arbeitgeber ist es daher unbedingt erforderlich, die Zeiterfassung im Unternehmen lückenlos und rechtssicher zu gestalten.

In diesem Teil unserer Reihe „Bevorstehende Betriebsratswahlen 2026: Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen“ geht es um eine in der Praxis häufig unterschätzte Frage: den Wahlort. Wo und wie gewählt wird, ist kein reines Organisationsdetail, sondern kann über die Wirksamkeit der Wahl mitentscheiden. Fehler bei der Auswahl der Räume, ihrer Ausstattung oder bei der Kommunikation an die Belegschaft gehören zu den typischen Angriffspunkten in Anfechtungsverfahren – mit der Folge möglicher Wahlwiederholungen und entsprechendem Mehraufwand und Mehrkosten für den Arbeitgeber.
Der Beitrag zeigt Arbeitgebern zur Vermeidung der Anfechtbarkeit einer Betriebsratswahl einen klaren Handlungsspielraum auf und beleuchtet insbesondere, welche Anforderungen an den Wahlort gestellt werden und welche Rechtsprobleme mit dem Wahlort verbunden sind.

Der Krankenstand in Deutschland wird zunehmend zum Reizthema – in der öffentlichen Debatte ebenso wie in den Betrieben. Arbeitgeber klagen über erhöhte Kosten durch Entgeltfortzahlung und spürbare Produktivitätsverluste, während Arbeitnehmer darauf bestehen, im Krankheitsfall ohne finanzielle Einbußen zu Hause bleiben zu können. Im Zentrum dieser Spannung steht die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung) als „Eintrittskarte“ in die Entgeltfortzahlung.
Losgelöst von der politischen Diskussion rund um die Abschaffung der telefonischen Krankschreibung und die Einführung sog. Karenztage zeigt dieser Beitrag, wie Arbeitgeber nach aktueller Rechtslage auf verdächtige Krankmeldungen reagieren können und welche sonstigen Möglichkeiten bestehen, um krankheitsbedingte Fehlzeiten zu reduzieren.

Dass Arbeitgeber sich nicht in die Betriebsratswahlen einmischen dürfen, ist den meisten Arbeitgebern bekannt. Vielfach bleibt allerdings unklar, in welchem Umfang Arbeitgeberkommunikation bei bevorstehenden Betriebsratswahlen zulässig ist und wo die Grenze unzulässiger Einflussnahme verläuft. Viele Arbeitgeber halten sich aus Vorsicht lieber zurück – schließlich droht bei unzulässiger Einflussnahme eine Strafbarkeit. Dabei sind die Grenzen des für Arbeitgeber Sagbaren in Wahrheit oft weiter als gedacht.
Zudem darf die Rolle des Gesamtbetriebsrats bei bevorstehenden Betriebsratswahlen nicht außer Acht gelassen werden, denn auch dessen Handlungen und Kommunikation unterliegen den Grenzen der unzulässigen Wahlbeeinflussung. Arbeitgeber dürfen sich bei gemeinsamer Kommunikation mit dem Gesamtbetriebsrat zu bevorstehenden Betriebsratswahlen nicht in Sicherheit wiegen.

Zum 1. Oktober 2025 hat die Bundesagentur für Arbeit (BA) ihre „Fachlichen Weisungen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)“ aktualisiert. Ein zentraler Punkt der Überarbeitung betrifft die Abgrenzung klassischer Arbeitnehmerüberlassung von sogenannten Employer-of-Record-Modellen (EOR). Nach Auffassung der BA gilt der Erlaubnisvorbehalt der Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG nicht, solange der im Ausland angestellte Mitarbeiter ausschließlich online für den deutschen Auftraggeber tätig ist und „ohne auch nur einmal nach Deutschland zu reisen, um dort zu arbeiten“. Reist der Mitarbeiter allerdings nach Deutschland ein, um hier Arbeitsleistungen zu erbringen, soll die Erlaubnispflicht nach dem AÜG greifen. Zugleich stellt die BA ausdrücklich fest, dass es zu diesen Konstellationen bislang keine höchstrichterliche Rechtsprechung gibt. Die Rechtslage bleibt also auch nach der Weisungslage von erheblichen Unsicherheiten geprägt.
Während damit der Rahmen der Erlaubnispflicht zumindest grob abgesteckt ist, sind die kollektivrechtlichen Konsequenzen weit weniger klar. Vor dem Hintergrund anstehender Betriebsratswahlen stellt sich insbesondere die Frage, ob und in welchem Umfang EOR-Mitarbeitende im deutschen Einsatzbetrieb ein Wahlrecht haben, ob sie selbst in den Betriebsrat gewählt werden können und wie die Beteiligungsrechte des Betriebsrats beim Einsatz solcher Kräfte aussehen.

Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie (EntgTrRL) verschärft seit dem 6. Juni 2023 den Rahmen für Entgeltgleichheit und verlangt von Arbeitgebern absehbar deutlich mehr Transparenz, Dokumentation und Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretungen. Dabei rückt betriebliche Mitbestimmung in den Fokus: Die EntgTrRL ergänzt bestehende Auskunfts- und Mitbestimmungsrechte nach Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) und Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) um Berichtspflichten und eine gemeinsame Entgeltbewertung.

Als Teil unserer Reihe zur Entgelttransparenz ordnet dieser Beitrag die aktuellen und künftigen Pflichten ein und zeigt, worauf Arbeitgeber bei der betrieblichen Mitbestimmung jetzt achten sollten.